Tự chủ đại học về nhân sự: Vẫn còn nhiều cán bộ “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”

Cán bộ quản trị nhân sự cũng như cán bộ làm ở các vị trí khác, không có sự phân biệt về tính đặc thù của công việc. Ở nhiều trường đại học hiện nay, “ cán bộ hành chính” vẫn còn những người “ làm công ăn lương”, “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”.

Đó là ý kiến của ông Trịnh Ngọc Thạch, nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban Văn hóa, Giáo dục, TN TN&NĐ Quốc hội khi phân tích sự phát triển của chính sách tự chủ về nhân sự ở các trường đại học Việt Nam theo xu hướng tự chủ đại học của thế giới.

Ông Trịnh Ngọc Thạch (Ảnh: XH)

Quản lý con người là khó nhất, phức tạp nhất

Từ những phân tích về chính sách tự chủ nhân sự trong các cơ sở GDĐH ở Việt Nam, ông Thạch đã rút ra 3 nhận xét:

Thứ nhất, xét về mặt cơ chế, chính sách, quyền tự chủ về nhân sự của các cơ sở GDĐH ở Việt Nam được đổi mới và nâng cao từng bước phù hợp xu hướng phát triển của GDĐH thế giới.

Thứ hai, trong khoảng hơn 10 năm, với chặng đường đổi mới chưa dài nhưng có thể nói chính sách tự chủ về nhân sự của các cơ sở GDĐH công lập ở nước ta đã có bước chuyển biến đáng kể, tạo hành lang pháp lý thông thoáng hơn, thuận lợi hơn để các cơ sở GDĐH chủ động trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, NCKH và các hoạt động khác của nhà trường.

Nhờ chính sách đổi mới, các cơ sở GDĐH đã phát huy cao độ tính năng động, sáng tạo trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực, có điều kiện để chủ động xây dựng đội ngũ GV, nhà khoa học đủ về số lượng và mạnh về chất lượng, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.

Thứ ba, mặc dù đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn tồn tại những vướng mắc, những bất cập trong chính sách tự chủ về nhân sự ở các cơ sở GDĐH. Nhiều văn bản pháp luật liên quan có quy định khác, hoặc “trói buộc” bằng những quy định mới, như: Luật Công chức, Luật Viên chức, Luật Lao động… đã làm cho việc thực hiện chính sách tự chủ về nhân sự của các cơ sở GDĐH, kể cả các cơ sở GDĐH được trao quyền tự chủ cao nhất như ĐHQG, còn gặp nhiều khó khăn, chưa có được những bước đột phá trong chính sách tuyển dụng, thu hút, sử dụng và đãi ngộ GV và cán bộ khoa học có trình độ cao.

Do đó, khả năng hội nhập quốc tế của các cơ sở GDĐH nước ta vẫn còn hạn chế, chưa thể so sánh được với quyền tự chủ của các trường đại học của Úc và một số nước phát triển khác.

Ông Thạch cho rằng, trong các loại quản lý, quản lý con người là loại quản lý khó khăn và phức tạp nhất. Nhưng suy cho cùng, mọi công việc về quản lý đều quy về quản lý con người. Bởi vậy, ở bất cứ một tổ chức nào, quản trị nhân sự cũng được coi là công tác trọng tâm, then chốt.

Ở các nước phát triển, bộ phận nhân sự (Human Resources Office) trong các trường đại học là một trong những bộ phận quan trọng nhất và hầu hết đều có một Phó Hiệu trưởng trực tiếp phụ trách bộ phận này. Nhưng ở nước ta, như đã nêu ở trên, quản trị nhân sự trong các trường đại học (công lập) chủ yếu vẫn được coi là công việc hành chính.

Cán bộ quản trị nhân sự cũng như cán bộ làm ở các vị trí khác, không có sự phân biệt về tính đặc thù của công việc. Ở nhiều trường đại học hiện nay, “cán bộ hành chính” vẫn còn những người “làm công ăn lương”, “sáng cắp ô đi, chiều cắp ô về”.

Trong môi trường tự đại học, quản trị nhân sự phải có sự thay đổi chuyển từ “quản trị hành chính nhân viên” sang “quản lý và phát triển nguồn nhân lực” trong môi trường thường xuyên biến đổi. Như vậy, năng lực quản trị nhân sự của hầu hết các trường đại học hiện nay chưa thể đáp ứng yêu cầu này.

Đại học phải chấp nhận rủi ro

Để giải quyết các tồn tại trên, ông Trịnh Ngọc Thạch đã đưa ra một số khuyến nghị về quản trị nhân sự trong trường đại học ở Việt Nam hướng tới tự chủ đại học. Cụ thể theo 2 nguyên tắc:

Nhà nước sớm đổi mới cơ chế quản lý theo hướng trao tối đa quyền tự chủ cho cơ sở GDĐH, nhà nước chỉ nắm giữ quyền ban hành chính sách vĩ mô, tạo hành lang pháp lý thông thoáng và đầu tư hợp lý các nguồn lực để các cơ sở GDĐH thực hiện chức năng, nhiệm vụ.

Các cơ sở GDĐH cần thật sự sẵn sàng và dám chấp nhận rủi ro, đổi mới và nâng cao trình độ và năng lực quản trị để có thể tự chủ thực hiện nhiệm vụ trong môi trường cạnh tranh.

Từ hai nguyên tắc trên, có thể nêu một s.ố đ.ề xuất về giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế, chính sách về quyền tự chủ trong công tác nhân sự của các trường đại học ở nước ta:

Thứ nhất, đổi mới căn bản cách tiếp cận quản lý nhà nước đối với cơ sở GDĐH theo hướng: tập trung sửa đổi và xây dựng hệ thống pháp luật liên quan đến tự chủ đại học, trong đó có tự chủ về quản trị nhân sự trong các cơ sở GDĐH; tạo hành lang pháp lý đầy đủ và rõ ràng để các cơ sở GDĐH thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình.

Nhà nước đóng vai trò hỗ trợ về cơ chế, chính sách về nguồn lực tài chính và giám sát các hoạt động của cơ sở GDĐH, trong đó cần tập trung vào khâu kiểm soát chất lượng giáo dục, kiểm định chất lượng cơ sở GDĐH làm cơ sở để trao quyền tự chủ theo mức độ kiểm định chất lượng và kết quả xếp hạng cơ sở GDĐH.

Thứ hai, sau khi làm tốt công tác kiểm định chất lượng và xếp hạng cơ sở GDĐH, cần phân biệt mức độ tự chủ về quản trị nhân sự trong trường đại học theo hướng tạo hành lang pháp lý để các cơ sở GDĐH có kết quả kiểm định cao và được xã hội thừa nhận thông qua các bảng xếp hạng đại học được tự chủ hoàn toàn về công tác nhân sự.

Theo đó, có thể trao quyền cho Hội đồng đại học và Hiệu trưởng quyết định việc xác định biên chế, tuyển sinh, sử dụng, quản lý cán bộ; bổ nhiệm, bầu cử các chức vụ quản lý (kể cả chức vụ chủ tịch hội đồng trường và hiệu trưởng); xét và công nhận đủ điều kiện và bổ nhiệm các chức danh khoa học (GS, PGS) dựa trên các tiêu chí đã được Hội đồng đại học thông qua; quyết định mức lương và thu nhập của GV, nhà khoa học, nhà quản lý theo sự thỏa thuận giữa nhà trường với cán bộ trên cơ sở chất lượng và hiệu quả công việc .

Tất cả các công việc trên đây nhà trường được tự chủ thực hiện trong khuôn khổ của pháp luật, trong quá trình thực hiện không cần phải xin phép cơ quan nhà nước ở cấp nào.

Thứ ba, thực hiện đổi mới cơ chế tài chính theo tinh thần của Nghị định 16/2015/NĐ-CP và các văn bản pháp luật khác của lĩnh vực GDĐH. Theo đó, phân loại mức độ tự chủ cần bổ sung căn cứ vào kết quả kiểm định chất lượng cơ sở GDĐH và kết quả xếp hạng để trao quyền tự chủ tài chính; đổi mới phương thức cấp kinh phí cho cơ sở GDĐH theo sản phẩm đầu ra.

Trên cơ sở tự chủ tài chính, nhà trường được quyết định mức thu nhập của cán bộ theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ và đóng góp xuất sắc của cán bộ, không bị lệ thuộc vào quy định của cấp quản lý khác, trừ việc đóng thuế thu nhập theo pháp luật.

Thứ tư, các cơ sở GDĐH cần đổi mới cơ chế quản trị nhằm nâng cao năng lực tự chủ nói chung và tự chủ trong lĩnh vực quản trị nhân sự nói riêng, đáp ứng các yêu cầu của chính sách tự chủ đại học mà Chính phủ, Bộ GD&ĐT đã và sẽ ban hành. Các trường đại học được trao quyền tự chủ cao cần ưu tiên đầu tư cho bộ phận quản trị tài chính và quản trị nhân sự theo kịp yêu cầu chuyển đổi từ “mô hình sự nghiệp” sang “mô hình doanh nghiệp”, từ mô hình “quản trị hành chính nhân viên” sang “mô hình quản trị nguồn nhân lực”.

Hồng Hạnh ( ghi)

Theo Dân trí