Trọng dụng nhân tài – cơ chế chưa bắt nhịp thực tiễn: Kỳ 3 – Môi trường năng động, thoải mái sẽ giữ chân người tài
Nguyên nhân khiến các nhân tài “dứt áo ra đi” phần lớn là vấn đề thu nhập. Nhưng một trong những nguyên nhân rất lớn, đặc biệt là đối với những người có vị thế và chuyên môn rất giỏi thì lại ra đi vì môi trường làm việc chưa thực sự phù hợp.
Môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ giúp người tài phát huy năng lực
Vì vậy, việc bố trí nhân tài phù hợp với sở trường, chuyên môn của từng người sẽ tạo môi trường làm việc năng động, thoải mái để họ có thể phát huy tối đa năng lực.
Những người ra đi là những người làm được việc
Kết quả khảo sát những năm gần đây của CareerBuilder Việt Nam (mạng việc làm và tuyển dụng tại Việt Nam) đã phản ánh những thay đổi trong xu hướng lựa chọn nghề nghiệp của người lao động. Theo đó, các ứng viên không chỉ tập trung vào yếu tố lương, thưởng mà bắt đầu quan tâm tới các giá trị bền vững hơn, như môi trường làm việc thoải mái và hạnh phúc; không phân biệt đối xử; có cơ hội phát triển nghề nghiệp…
Người lao động nói chung và các tài năng trẻ nói riêng có thể cần tài chính, nhưng đó chưa hẳn là yếu tố quyết định để họ lựa chọn công việc. Đây cũng là lý do vì sao nhiều bộ ngành, địa phương bị “mất” nhân tài vào khu vực tư. “Điều quan trọng nhất là những người ra đi là những người làm được việc”-TS. Phùng Thị Phong Lan, Khoa Khoa Học hành chính và Tổ chức nhân sự- Học viện Hành chính Quốc gia nhận định.
Chia sẻ thẳng thắn với PLVN, bà Lan cho biết, nguyên nhân khiến mọi người ra đi nhiều nhất là vấn đề thu nhập. Nhưng một trong những nguyên nhân rất lớn, đặc biệt là những người có vị thế và chuyên môn rất giỏi thì lại ra đi vì môi trường làm việc chưa phù hợp với họ. “Khi họ cống hiến thì phải được ghi nhận. Tuy nhiên, ghi nhận không phải “ừ anh giỏi đấy”, giống như kiểu cuối năm ai cũng được tiên tiến thì rõ ràng không có khả năng phân loại mà là cào bằng”- TS Phùng Thị Phong Lan khẳng định.
Vẫn theo lời TS Lan, ngay cả môi trường giáo dục công lập và dân lập cũng rất khác nhau, đã có nhiều giáo viên khu vực công dịch chuyển ra ngoài. Có thể điều kiện kinh tế không đến mức họ coi nguồn thu nhập là mục tiêu lớn nhất cho việc lựa chọn làm ở nơi nào, mà họ cần một nơi lãnh đạo có thể tin tưởng và biết sẻ chia. Nhưng điều đó tại một số nơi đã không làm được. Rồi họ nhìn thấy có sự thăng tiến thiếu công bằng, có những vấn đề không bình đẳng, không phù hợp; người có năng lực bị “cào bằng” với người thiếu năng lực về lương, thưởng… Chính những điều này khiến họ cảm thấy ức chế và không thoải mái.
“ Môi trường minh bạch thì các bạn sẽ vui vẻ”
Cũng vì môi trường làm việc trong khu vực hành chính công bó buộc khiến cho các nhân tài không được đáp ứng nhu cầu thiết yếu cho phát triển tài năng. Nhiều ý kiến nói rằng, Giáo sư Ngô Bảo Châu nếu không được nghiên cứu, học tập trong môi trường của nước ngoài thì có lẽ khó có được giả.i thưởn.g danh giá như vậy.
“Nghiên cứu bên khoa học tự nhiên rất nhiều tiề.n, nhưng tại Việt Nam, với sự eo hẹp của ngân sách thì các nhà khoa học sẽ bị hạn chế bởi những quy định, bởi khung này, khung kia…Thực sự là họ rất muốn cống hiến nhưng họ không có được những điều kiện cơ bản nhất để cống hiến: tôi muốn làm dự án này, dự án kia nhưng không được cấp tiề.n, trong khi những doanh nghiệp tư nhân họ sẵn sàng bố trí cho tôi một môi trường thuận lợi nhất để tôi thỏa sức nghiên cứu. Bởi có thể phải làm hàng nghìn thí nghiệm thì mới tìm ra được quy luật, phát minh.”- TS Phong Lan dẫn chứng.
Trên thực tế, trong nhiều trường hợp, nếu những nhân tài có được môi trường làm việc nhân văn, thoải mái thì như một lẽ tự nhiên họ sẽ có động lực cống hiến cho xã hội. Bởi vậy, Chủ tịch UBND TP.Đà Nẵng Huỳnh Đức Thơ từng chia sẻ với các nhân tài thuộc đề án 922 của TP này: “Tôi cho rằng, đối với các bạn nhiều khi không cần tiề.n nhiều, không cần vị trí cao nhưng các bạn cần minh bạch. Môi trường minh bạch thì các bạn sẽ vui vẻ, dù rằng các bạn suốt đời làm ở vị trí chuyên viên chính”.
Điều này một lần nữa được Bộ trưởng Bộ Nội vụ Lê Vĩnh Tân nhấn mạnh với các lãnh đạo địa phương, ông yêu cầu ngoài các chính sách thu hút phải tạo được môi trường làm việc tốt cho nhân tài; không giới hạn phạm vi về nhân tài, không phân biệt nhân tài khu vực công, khu vực tư, trong nước, ngoài nước.
“Nói tóm lại, tuyển chọn nhân tài trước tiên phải có chính sách ưu ái để người ta thấy rằng đó là chính sách rất thông thoáng, thể hiện sự tôn trọng đối với những người tài thì họ sẽ muốn cống hiến hết sức lực, đem hết tâm trí và tâm lực của mình ra để làm việc”- ông Phạm Văn Hòa, ủy viên Ủy ban Pháp luật của Quốc hội, Phó trưởng đoàn chuyên trách Đoàn đại biểu Quốc hội tỉnh Đồng Tháp nêu quan điểm.
Video đang HOT
Chị Nguyễn Hoài Phương, quận 1, TP. HCM:
“S ức ì” trong cơ quan nhà nước khá lớn
Hai vợ chồng tôi trước kia đều là trưởng, phó các phòng của Sở Khoa học Công nghệ TP.HCM. Năm 2017, tôi xin nghỉ làm tại đây và hiện nay tôi đảm nhiệm chức Trưởng nhóm tư vấn tại một công ty bảo hiểm. Sau khi tôi ra ngoài, chồng tôi cũng cảm thấy định hướng này là hợp lý và mới đây, anh đã xin thôi chức phó phòng để ra mở công ty riêng về công nghệ.
Chị Nguyễn Hoài Phương
Nhiều năm kinh nghiệm tại các cơ quan nhà nước, tôi nhận thấy có khá nhiều lý do khiến các cơ quan, đơn vị công lập bị công ty tư nhân “hút chất xám”. Ví dụ như về mặt đào tạo, hiện các cơ quan vẫn đào tạo tràn lan theo kiểu đã được duyệt kinh phí thì cố gắng sử dụng cho hết, dẫn đến việc đào tạo không tập trung vào đúng người đúng việc.
Người được đào tạo dù học nhiều nhưng lại không chuyên sâu về mảng gì, gặp thực tế khó sẽ không có đủ kiến thức để xử lý. Trong khi đó, việc quản lý hay bổ nhiệm tại nhiều cơ quan nhà nước vẫn khá quan liêu, bổ nhiệm theo vị trí chứ không theo năng lực, sở trường. Vì thế nhiều trường hợp chuyên môn lãnh đạo không phù hợp, vừa không hiệu quả, nhân viên lại không phục.
Một vấn đề nữa, tôi thấy “sức ì” trong cơ quan nhà nước khá lớn. Làm nhà nước, được hưởng lương cố định, nên nhiều nhân sự thường ỷ lại, thụ động, có nỗ lực hay không thì thu nhập thì cũng thế. Nhưng khi ra ngoài làm, phát triển hay không thuộc vào kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của bản thân, nên bắt buộc người ta phải cố gắng hết sức hoặc sẽ bị đào thải. Nhờ vậy mà họ học được rất nhiều, cọ xát rất nhiều. Không ít trường hợp nhân sự thường thường bậc trung của cơ quan nhà nước, ra ngoài lại thành công là do tự phát huy được sở trường của bản thân. Ngọc Mai (ghi)
Chị Mai Trăng Thanh, quận Tân Bình, TP.HCM :
V ăn hóa làm việc thiếu năng động, sáng tạo
Trước đây tôi giảng dạy tại Trường Đại học Khoa học Tự nhiên, thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM. Tuy nhiên, sau một thời gian làm việc, tôi đã bước ra môi trường bên ngoài, chủ yếu là tìm kiếm cơ hội mới cho bản thân.
Chị Mai Trăng Thanh
Khi làm tại cơ quan nhà nước thì việc tuân thủ cấp trên là tất yếu, nếu không được duyệt, được đồng ý thì có sáng tạo mấy cũng chịu thua. Tất nhiên, khi bước chân ra môi trường bên ngoài, bạn cũng có rất nhiều thử thách phải đối mặt. Phải tự làm cho mình năng động hơn, mạnh mẽ hơn, phải tự chịu trách nhiệm các quyết định của mình, rủi ro cũng không ít.
Theo tôi, lý do khiến các cơ quan nhà nước gặp khó trong việc giữ người đó là chưa có lộ trình phát triển (lương và chức vụ) cùng với chính sách giữ người một cách rõ ràng. Ngoài ra, văn hóa làm việc còn trầm, thiếu năng động, sáng tạo, thiếu “kích thích” mở mang tư duy và khá nhàm chán cũng khiến nhân sự muốn “bay nhảy” để tìm môi trường sinh động hơn..- Ngọc Mai (ghi)
Khánh Chi
Theo baophapluat
Trọng dụng nhân tài - cơ chế chưa bắt nhịp thực tiễn: Kỳ 1 - Dè dặt với nhân tố mới
Cùng với đổi mới công tác thi tuyển, bổ nhiệm cán bộ, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành rất nhiều chủ trương, chính sách về thu hút nhân tài nhằm tạo điều kiện tốt nhất để những người tài có cơ hội cống hiến cho xã hội.
Tuy nhiên, vì nhiều lý do, một số bộ ngành, địa phương đã không giữ chân được người tài, gây nên sự thiếu niềm tin, giảm tính hấp dẫn của các chính sách "trải thảm đỏ" mà các cơ quan và đơn vị sự nghiệp công lập đang mời gọi.
Hà Nội tuyên dương thủ khoa tốt nghiệp xuất sắc các đại học, học viện trên địa bàn năm 2018
Để đảm bảo an toàn, người đứng đầu tại một số cơ quan, đơn vị hành chính thường chọn những người có thâm niên để giao trọng trách. Còn những người trẻ - mặc dù có năng lực, trình độ cao hơn, nhưng vì lý do "thiếu kinh nghiệm" nên vẫn chưa được tin tưởng.
Người tài thiếu cơ hội thể hiện
"Hiền tài là nguyên khí quốc gia", bởi vậy, trọng dụng nhân tài một cách hợp lý, hiệu quả là cách tạo điều kiện tốt nhất để những người tài có cơ hội đóng góp cho xã hội. Nhận thức rõ tầm quan trọng này, tại Kết luận 86-KL/TW, ngày 24/01/2014 về "Chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ", Bộ Chính trị đã đề ra mục tiêu phấn đấu đến năm 2020, thu hút ít nhất 1.000 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ vào các lĩnh vực công tác của cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ Trung ương đến cấp huyện... Trước đó, từ năm 1997, Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII đã ban hành Nghị quyết số 03-NQ/TW về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Thực hiện các Kết luận và Nghị quyết trên, những năm qua, nhiều cơ quan ở Trung ương, địa phương và doanh nghiệp đã xây dựng cơ chế, chính sách cụ thể về tuyển chọn, đào tạo, đãi ngộ để thu hút những người có trình độ cao.
Nhiều sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, loại xuất sắc từ các cơ sở đào tạo trong nước và ngoài nước đã được tuyển dụng làm công chức, viên chức không qua thi tuyển; phần lớn đã được bố trí công tác phù hợp với trình độ, chuyên môn, phát huy tốt năng lực, sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ và được bổ sung vào quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp.
Tuy nhiên, bên cạnh các kết quả đạt được, các chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài vẫn chưa được thực hiện một cách đồng bộ, hiệu quả chưa như mong đợi. Nói như Bộ trưởng Bộ Nội vụ Lê Vĩnh Tân thì các chính sách này còn tùy thuộc vào khả năng của từng bộ ngành, địa phương, có nơi khá thành công, có nơi thì không. Bên cạnh đó, việc sử dụng và tạo điều kiện cho người tài có môi trường phát huy tốt khả năng còn nhiều khó khăn, bất cập.
Đặc biệt, trong các văn bản chỉ đạo của Trung ương về công tác thu hút người tài cũng như tại các cuộc họp, hội nghị bàn giải pháp triển khai vấn đề này, lãnh đạo các bộ, ngành, địa phương đều nhấn mạnh đến việc các cấp uỷ đảng phải đổi mới tư duy, mạnh dạn trao trọng trách để tạo điều kiện cho lớp trẻ cống hiến.
Nhưng trên thực tế, dù đã "trải thảm đỏ" đón các tài năng trẻ về cơ quan, đơn vị, nhưng ở một số nơi, người đứng đầu các đơn vị này chưa thật sự quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng và tạo điều kiện thuận lợi cho các nhân tài phát huy hết tài năng, sở trường. "Thậm chí, có nơi sếp còn sợ nhân viên giỏi hơn mình, rồi nảy sinh tâm lý đề phòng"- một chuyên gia trong lĩnh vực hành chính công thừa nhận.
Trong chừng mực nào đó, việc đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ đảm nhận những cương vị quan trọng cũng gây không ít xì xào, chính điều này đã tạo ra tâm lý e dè trong việc cân nhắc bổ nhiệm cán bộ trẻ thuộc diện tài năng.
Vì vậy, để đảm bảo an toàn, một số nơi, người đứng đầu tại cơ quan, đơn vị hành chính công thường chọn những người có thâm niên để giao trọng trách, còn những người trẻ - mặc dù có trình độ cao hơn, nhưng vì lý do "thiếu kinh nghiệm" nên chưa được lãnh đạo tin tưởng.
Đề cập đến vấn đề này, PGS.TS. Lê Minh Thông, Trợ lý Chủ tịch Quốc hội chỉ ra thực tế: giới trẻ và những người có tài thường không thích vào khu vực công bởi khu vực này đang có nhiều bất ổn về chế độ đãi ngộ.
Ông Thông cũng cho rằng, nhân tài phải được cống hiến và mong muốn được cống hiến trong khu vực công chứ không phải thu hút để sai vặt, pha trà rót nước... "Nhưng thực tế họ ít được giao việc vì các "bề trên" ngồi đó cả rồi, các cháu phải đợi các chú về mới đến lượt..."- ông Thông nhận xét.
Từ góc độ quản lý, ông Huỳnh Đức Thơ, Chủ tịch UBND TP.Đà Nẵng cũng cho biết, nhiều nơi "nhân tài" chưa nhận được sự hỗ trợ từ cấp trên, không được dạy thêm những kiến thức thực tiễn. "Ông lãnh đạo không tốt còn quy chụp các bạn ngay.
Chẳng hạn nói: học cho lắm bằng này, bằng nọ mà về làm cứ ngơ ngơ. Lãnh đạo nói thế là không phù hợp, các bạn tâm tư là sinh chuyện"- Chủ tịch UBND TP.Đà Nẵng đã thẳng thắn như vậy tại buổi trò chuyện với các nhân tài thuộc đề án 922 của TP diễn ra vào giữa năm 2018.
Tâm lý muốn ổn định, ngại thay đổi
Trao đổi với PLVN, TS. Phùng Thị Phong Lan (Khoa Khoa học hành chính và Tổ chức nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia) cho rằng: "Không thể phủ nhận yếu tố kinh nghiệm, nhưng nó có tác động quá lâu trong nền kinh tế tiểu nông của Việt Nam, do đó nó chi phối rất nhiều. Người ta hình dung rằng có kinh nghiệm, có thâm niên sẽ đồng nghĩa với việc năng lực tốt và đại đa phần cảm thấy rất e dè về những người trẻ vì cho rằng trẻ thế này, thế kia.
TS.Phùng Thị Phong Lan
Mặc dù thời điểm hiện nay chúng ta cởi mở rất nhiều, giới trẻ được tiếp xúc với internet, với những công nghệ mới, giỏi tiếng Anh... tuy nhiên, những suy nghĩ cố hữu như vậy không phải là không còn ảnh hưởng và chi phối nhiều đến việc cân nhắc có hay không bổ nhiệm đối với những người trẻ...".
"Hơn nữa, cùng thời điểm đó lại có nhiều trường hợp lợi dụng mối quan hệ cá nhân để được thăng tiến. Tức là khi xã hội còn đang nghi ngờ vào năng lực của người trẻ thì đồng thời có rất nhiều trường hợp cụ thể là sự can thiệp của "con ông cháu cha" vào những chức vụ thần tốc, khiến dư luận nảy sinh tâm lý nghi ngờ" - TS.Lan nói.
Về mặt lợi ích, một lý do khiến những người lãnh đạo không thật sự mặn mà trong việc trọng dụng người trẻ là bởi họ không đủ tự tin những nhân tố này sẽ tiếp tục giữ gìn và phát huy các thành quả mà họ đã dày công xây dựng. "Nhưng tâm lý nói chung là muốn sự ổn định và rất sợ những nhân tố mới, nhân tố trẻ có thể thay đổi quá trình đạt được lợi ích của họ"- TS. Lan nhìn nhận.
Do vậy, để nhân tài có điều kiện phát huy hết tài năng, phải biết "tùy tài mà dùng người", "tài to ta dùng việc to, tài nhỏ ta cắt làm việc nhỏ, ai có năng lực về việc gì ta đặt ngay vào việc ấy", dùng đúng năng lực, sở trường của họ - như lời căn dặn của Chủ tịch Hồ Chí Minh.
Điều quan trọng, khi đã trọng dụng người tài thì phải tin tưởng tuyệt đối, tránh nghi ngờ. Bởi hơn ai hết, những người có tài năng không chỉ khát khao được cống hiến mà còn mong muốn được tin tưởng giao trọng trách và được làm việc trong môi trường phù hợp.
Khánh Chi
Theo baophapluat
Đừng để tiểu nhân trà trộn, hãm hại người tài Tiến sĩ khoa học Phan Hồng Giang đã nói đến 4 điểm mấu chốt để thu hút và trọng dụng nhân tài vào làm việc trong khu vực công. Bộ Nội vụ đã tổ chức lễ công bố Quyết định thành lập Ban chỉ đạo, Tổ biên tập xây dựng Đề án "Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài"...