Khát người giỏi nhưng vẫn nặng ’sống lâu lên lão làng’

Người tài được hút về chỉ được giao những công việc bình thường kiểu pha trà rót nước, chạy công văn…

Một cuộc tổng kết gần đây của các địa phương cho thấy kết quả trớ trêu về thu hút nhân tài khi có nơi trong mấy năm liền không thu hút được nhân tài nào.

Nhân tài có được lại qua kênh chuyển về địa phương công tác theo diện hợp lý hóa gia đình, chồng đi theo vợ hoặc chuyển về gần quê nhà để tiện sinh sống.

Hoặc sinh viên có trình độ đến công tác tại địa phương khó khăn vừa có biên chế lại được hưởng chính sách thu hút, sau thời hạn 5 năm họ lại tìm cách xin về công tác tại các thành phố lớn…

Thủ khoa chưa hẳn đã làm công chức giỏi

Sự trớ trêu không phải không có nguyên cớ. Tiếng là thu hút nhân tài nhưng các địa phương vẫn còn nặng xây dựng chính sách hút người tài theo kiểu phong trào, địa phương bạn có, ta cũng có. Chưa kể biên chế công chức không còn nên xây dựng chính sách rồi không biết lấy biên chế đâu để thu hút?

Trong khi đó, các địa phương miền núi xây dựng chính sách có ngưỡng thấp hơn các tỉnh miền xuôi, các tỉnh miền xuôi chính sách thu hút lại không bằng thành phố.

Một lý do nữa là chính sách thì hấp dẫn nhưng mới chỉ giải quyết được bước đầu còn môi trường làm việc vẫn theo kiểu “sống lâu lên lão làng”.

Người mới được thu hút về nhận công tác không được tạo điều kiện, cũng như sự phối hợp trong công tác, chỉ được giao công việc bình thường kiểu pha trà rót nước, chạy công văn…

Chế độ thăng tiến cũng là một điều đáng bàn. Một công chức từ một địa phương chuyển đến không thể làm chuyên viên hay giữ một chức vụ tương đương mà phải có cơ hội, động lực phấn đấu.

Nhưng các chức vụ lãnh đạo đều đã được bố trí nên khó có cơ hội cho họ. Trong khi chế độ tiền lương, thu nhập hàng tháng vẫn theo ngạch, bậc nên không có gì đột phá, giữ chân được người tài yên tâm công tác và cống hiến, sáng tạo.

Một điểm nữa là đa số các địa phương khi xây dựng chính sách thu hút nhân tài áp dụng cho đối tượng là thủ khoa các trường đại học hoặc sinh viên tốt nghiệp các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước có trình độ đại học loại khá, giỏi và thạc sỹ, tiến sỹ.

Nhưng thực tế sinh viên thủ khoa một trường đại học dân lập điểm thi thủ khoa chưa chắc bằng nổi điểm chuẩn của một trường đại học công lập.

Các trường học thu hút và tạo điều kiện cho sinh viên có bằng tốt nghiệp loại khá, giỏi để thuận lợi trong quá trình xin việc nên một sinh viên có bằng đại học loại giỏi của một trường ở địa phương chưa chắc có chất lượng bằng một sinh viên có bằng tốt nghiệp loại trung bình khá của một trường có tiếng tại Hà Nội.

Hoặc các sinh viên khi ra trường không xin được việc lại tiếp tục đi học trình độ thạc sỹ, như vậy khó có thể là cơ sở đánh giá là “nhân tài”.

Khoảng cách năng lực và học vấn

Câu chuyện của Hà Nội tuyển sinh công chức năm 2014 vẫn còn chưa ráo mực báo chí là ví dụ. Rất nhiều thủ khoa các trường đại học, thạc sỹ tốt nghiệp loại giỏi ở nước ngoài khi tham gia xét tuyển công chức đã không qua được kỳ sát hạch.

Các nhân tài sau khi hưởng chính sách thu hút nhưng cũng chưa thể phát huy được năng lực, sở trường công tác vì từ kiến thức học trong trường lớp đến khi làm việc trên thực tế có khoảng cách khá xa, hơn nữa trong quá trình công tác, công chức còn cần phải có nhiều kỹ năng khác và sự phối hợp trong công tác của các công chức khác.

Thủ khoa Trường Đại học Giao thông vận tải La Văn Ngọ được Bộ trưởng Đinh la Thăng tuyển thẳng vào làm việc tại Viện Khoa học công nghệ giao thông

Câu chuyện vẫn được báo chí nhắc tới là thủ khoa Đại học Giao thông vận tải La Văn Ngọ năm 2013 từng chật vật đi xin việc, qua báo chí, được Bộ trưởng Đinh La Thăng tuyển thẳng vào làm việc tại Viện Khoa học công nghệ giao thông.

La Văn Ngọ từng trả lời báo chí: “Đúng là thực tế khi đi làm sẽ có những khác biệt nhất định so với lý thuyết, nên khi đi làm tôi cần có một thời gian để học hỏi, thích nghi…”.

Trong việc thu hút nhân tài, người mới vào có trình độ mà chưa có cống hiến gì thì được thu hút với chế độ đãi ngộ thỏa đáng nhưng còn những người có trình độ đã cống hiến và làm việc lâu năm trong cơ quan, đơn vị, không thể nói là họ không có công hiến.

Cần xây dựng quy định khung về chế độ thu hút nhân tài, đảm bảo sự cân đối, hài hòa giữa các địa phương, vùng miền.

Ngoài chính sách thu hút nhân tài, các cơ quan, đơn vị cần có chế độ hậu thu hút như đãi ngộ tiền lương, thu nhập hàng tháng, cơ chế trọng dụng và tạo cơ hội thăng tiến, tạo môi trường làm việc lành mạnh, hiện đại.

Theo vietnamnet