Giảm thu hút, tự đào tạo nhân tài
Các tỉnh khu vực ĐBSCL đã có chính sách thu hút nhân tài về làm việc với các mức ưu đãi khá hấp dẫn, nhưng không mấy người trình độ cao có ý định đến đây làm việc.
Trước thực trạng này, hiện nay nhiều địa phương đã điều chỉnh chính sách thu hút, đồng thời tiến hành tự đào tạo để nâng cao chất lượng cán bộ.
Thu hút chọn lọc
Năm 2015, UBND TP Cần Thơ có quyết định thực hiện chính sách thu hút, hỗ trợ khuyến khích nguồn nhân lực TP giai đoạn 2015-2020.
Ông Nguyễn Duy Bình, phó giám đốc Sở Nội vụ Cần Thơ, cho biết giai đoạn này TP sẽ thu hẹp phạm vi thu hút, thu hút có chọn lọc và ưu tiên thu hút ở lĩnh vực y tế. Tuy nhiên, chế độ hỗ trợ sẽ tăng cao hơn so với giai đoạn vừa qua.
Cụ thể, sẽ thu hút người có chuyên môn cao như GS.TS (150 triệu đồng/người), PGS.TS (130 triệu đồng/người), nam không quá 55 t.uổi, nữ không quá 50 t.uổi; bác sĩ chuyên khoa I (65 triệu đồng/người), chuyên khoa II (45 triệu đồng/người) và có t.uổi đời không quá 50 đối với nam, 45 đối với nữ…
Theo ông Bình, việc thu hút ngày càng ít lại do nguồn nhân lực của TP đã dần đủ, những năm trước thu hút dựa trên ngành, củng cố nguồn nhân lực nên thu hút nhiều.
“Hiện nay các ngành đã đủ nhân lực. Các cơ quan đều cử công chức, cán bộ đi học lên nữa nên hầu như các ngành sẽ không thiếu và không cần thu hút thêm nữa” – ông Bình nói.
Bác sĩ CKI Nguyễn Thanh Tân, khoa nội thần kinh – cơ xương khớp Bệnh viện Đa khoa TP Cần Thơ, về làm việc theo chương trình thu hút nhân tài của TP năm 2016. Ảnh:T.uổi Trẻ.
Đầu năm 2016, UBND tỉnh T.iền Giang tiếp tục công bố nhu cầu thu hút nguồn nhân lực với 17 chuyên ngành ở Sở Y tế, 1 chuyên ngành ở văn phòng UBND tỉnh, 3 chuyên ngành ở Sở Tài nguyên và môi trường, 11 chuyên ngành ở Trường ĐH T.iền Giang, 3 chuyên ngành ở Trường CĐ Y tế, 7 chuyên ngành ở các huyện trong tỉnh với 11 tiến sĩ, 26 thạc sĩ, 49 chuyên khoa I và 18 chuyên khoa II.
Thế nhưng đến nay tỉnh cũng chưa nhận được hồ sơ nào ứng tuyển.
Trong khi đó, bà Lê Thị Thanh Thúy, trưởng phòng tổ chức công chức Sở Nội vụ Bến Tre, cho biết tỉnh vừa kết thúc chương trình thu hút nhân tài theo quyết định 07/2012/QĐ-UBND về việc “Quy định chính sách trợ cấp kinh phí đào tạo và thu hút người có trình độ, năng lực tốt về công tác trên địa bàn tỉnh Bến Tre” kể từ ngày 1/1/2016, sau gần bốn năm thực hiện.
Ông Phan Văn Mãi, phó bí thư thường trực Tỉnh ủy Bến Tre, cho biết: “Sau khi dừng chương trình thu hút nhân tài, trong thời gian tới tỉnh sẽ đào tạo nguồn nhân lực có sẵn, thông qua các chương trình đào tạo trong và ngoài nước để nâng chất đội ngũ”.
Còn tại Cà Mau, ông Trần Hồng Quân, phó chủ tịch UBND tỉnh, cho biết UBND tỉnh sẽ có văn bản kiến nghị thường trực Tỉnh ủy, HĐND tỉnh tạm dừng thực hiện nghị quyết số 21/2013 về chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo và thu hút nguồn nhân lực của tỉnh.
Video đang HOT
Sau đó tỉnh sẽ chờ Chính phủ ban hành đề án cụ thể hóa kết luận số 86/2014 của Bộ Chính trị (về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ) và tỉnh sẽ đưa ra các chính sách cụ thể.
Nhân tài phải có nơi làm tốt
Mới đây, trong hội nghị tổng kết công tác đào tạo và thu hút nguồn nhân lực, nói về chính sách thu hút nhân tài, ông Trần Hồng Quân ví von: “Ông bà ta thường nói đất lành chim đậu. Vì vậy, nơi nào có đất dụng võ thì mới có người giỏi. Nếu môi trường làm việc không thuận lợi thì khó mà thu hút được người giỏi”.
Ông Quân cũng cho rằng nếu đơn vị nào của tỉnh thu hút được giáo sư hay tiến sĩ về làm việc thì phải… xem lại. “Giáo sư, tiến sĩ về đây thì không có việc cho họ làm!” – ông Quân nhận định.
Để thu hút được người tài về làm việc, ông Quân cho rằng: “Quan trọng là điều kiện làm việc, sau đó mới tính đến chính sách đãi ngộ. T.iền cũng là một phần trong chính sách thu hút nhân tài, chứ không phải có t.iền là có người giỏi. Người giỏi cần nơi làm việc ổn định, có điều kiện phát huy kiến thức và năng lực”.
Còn theo ông Lê Minh Khởi – phó giám đốc Sở Nội vụ Kiên Giang, nguyên nhân chính của việc không thu hút được người tài là chế độ t.iền lương “cào bằng”, cơ chế tuyển dụng và chính sách thu hút chưa đủ sức hấp dẫn.
Kiên Giang cách xa các trung tâm kinh tế lớn, môi trường, điều kiện, phương tiện làm việc còn nhiều thiếu thốn, khó khăn… nên chưa phát huy hiệu quả năng lực, trình độ của trí thức trẻ.
Còn tại tỉnh Bến Tre, bà Lê Thị Thanh Thúy giải thích thêm nguyên nhân khiến chương trình thu hút nhân tài không thành công có thể do mức trợ cấp chưa cao và một số ràng buộc trong quy định, khiến người có trình độ khó tiếp cận chương trình.
“Đối với những người có trình độ cao, được đào tạo chuyên môn sâu, cái họ cần là môi trường để phát huy chuyên môn” – ông Phan Văn Mãi nói.
An Giang: Nâng cao trình độ nguồn nhân lực tại chỗ
Ông Thái Hữu Phép, giám đốc Sở Nội vụ tỉnh An Giang, cho biết hiện nay tỉnh chưa có quyết định mới về chính sách thu hút nhân tài về công tác ở tỉnh nhà.
Tuy nhiên, để đáp ứng nguồn nhân lực cho địa phương, tỉnh đã thực hiện chương trình đào tạo theo địa chỉ. Chẳng hạn như với ngành y dược, mỗi năm trung bình có gần 60-80 người được đi học hệ dài hạn, chuyên tu tại Đại học Y dược Cần Thơ, Đại học Y dược TP.HCM.
Ngoài ra, tỉnh có chính sách hỗ trợ chi phí cho cán bộ đi học nâng cao trình độ, học để đạt chuẩn, học thêm ngoại ngữ, tham gia các chương trình đào tạo sau đại học ở trong nước và nước ngoài.
Số người đi học phần lớn đều trở về tỉnh công tác. Nhờ đó, An Giang cơ bản đảm bảo được nguồn nhân lực có trình độ, đáp ứng nhu cầu ở cấp tỉnh, các huyện thị.
Vĩnh Long: Chưa khởi động thu hút nhân tài
Ông Nguyễn Hiếu Nghĩa, giám đốc Sở Nội vụ tỉnh Vĩnh Long, cho biết đề án thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về tỉnh công tác đã được thông qua, tuy nhiên đến nay tỉnh vẫn đang cân nhắc, chưa khởi động chương trình này.
Nguyên nhân là do hiện nay tỉnh đang thực hiện tinh giản biên chế theo quy định, biên chế gần như “bão hòa” nên rất khó sắp xếp các vị trí mới.
Thêm vào đó, hiện nay tỉnh Vĩnh Long đã có 41 cán bộ đi du học theo đề án Vĩnh Long 100 (thuộc Chương trình Mekong 1.000) về nước và được sắp xếp các vị trí công tác từ chuyên viên, trưởng phòng ở cấp huyện, tỉnh.
Hiện vẫn còn khoảng 17 người đang được đào tạo ở nước ngoài, tỉnh cũng đang tiếp tục tuyển thêm ứng viên để đào tạo trong giai đoạn sắp tới, cho đủ chỉ tiêu 100 người do Chương trình Mekong 1.000 phân bổ.
“Những người về nước đã có việc làm ổn định và có triển vọng phát triển tốt. Có người đã trưởng thành và đang đảm đương vị trí phó giám đốc sở. Do đó, trong thời gian tới tỉnh sẽ tập trung sắp xếp vị trí cho nguồn nhân lực từ đề án này. Đây là những cán bộ được đào tạo tập trung cho những ngành mà tỉnh đang có nhu cầu” – ông Nghĩa nói
Theo Nhóm PV/Tuổi trẻ
Cách đào tạo nhân tài đặc biệt của Google
Ngoài mức lương cao, đãi ngộ hấp dẫn, Google còn cung cấp cơ hội phát triển toàn diện cả về năng lực chuyên môn lẫn kỹ năng sống cho nhân viên qua các khóa đào tạo độc đáo.
Một trong những yêu cầu cần thiết để trở thành nhân viên của Google là sự sáng tạo và tố chất này cũng được chú trọng phát triển trong quá trình làm việc. Hàng năm, Google dùng số t.iền lớn vào việc đào tạo SCI - Kỹ năng Sáng tạo để Đổi mới (Creative Skills for Innovation). Bằng cách sử dụng các công cụ không liên quan lập trình như ống hút, đất sét, giảng viên hướng dẫn nhân viên kỹ năng giải quyết vấn đề một cách nhanh chóng.
Google chú ý phát triển nhân viên toàn diện. Công ty mở lớp vũ đạo để nhân viên trao đổi kinh nghiệm khiêu vũ, tránh trường hợp họ nhảy múa như những cô cậu học sinh trung học tại các đám cưới, bữa tiệc.
Khóa DIY: Intro to Taxes (Dẫn luận Thuế) không giúp nhân viên Google trở thành kế toán chuyên nghiệp nhưng ít nhất, họ có thể tự quản lý tài chính của bản thân.
Search Inside Yourself (SIY) là khóa học về phát triển trí tuệ cảm xúc. Nó giúp nhân viên nắm vững cách tự nhận thức, tự điều chỉnh, biết đồng cảm, phát triển kỹ năng xã hội, kỹ năng lãnh đạo.
Nhân viên Google cũng được tham gia khóa học về Kỹ năng đàm phán kéo dài một ngày tại Wharton, trường kinh doanh thuộc Đại học Pennsylvania. Stuart Diamond, nhà báo, giáo sư, chuyên gia đàm phán từng làm việc với các nhà lãnh đạo chính phủ cấp cao tại hơn 40 nước, là người trực tiếp truyền đạt kinh nghiệm.
Công ty công nghệ hàng đầu thế giới thậm chí còn quan tâm đời sống nhân viên, cũng như điều kiện kinh tế của họ. Khóa học cân đối tài chính này được tổ chức cho nhân viên sống ở New York và vịnh San Franciso. Giảng viên sẽ giúp họ tìm hiểu những thứ đủ khả năng chi trả, các điều kiện để vay t.iền cùng một số kiến thức cơ bản khác.
Lớp học sắm vai siêu anh hùng có thể được coi là một trong những khóa học độc đáo nhất thế giới. Google đào tạo nhân viên kỹ năng làm cha mẹ. Sau lớp học, họ sẽ hiểu hơn ý nghĩa đằng sau mỗi hành động có vẻ kỳ quặc, như hóa thân thành người nhện của con mình.
Dẫn luận Lập trình (I2P) là khóa học nhằm nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên mới. Các học viên thường đội mũ Beanie để phân biệt với nhân viên lâu năm. Khóa học giúp họ làm quen cách làm việc của Google.
Lớp học Hữu hình hóa dữ liệu hướng dẫn nhân viên cách truyền đạt nội dung thông qua dữ liệu thay vì các biểu đồ quen thuộc.
Google liên kết với trường Wharton mở khóa đào tạo về Marketing. Khóa học kéo dài 6 tháng, dạy về kỹ năng tiếp thị với trình độ cao.
Lớp Nuôi ong có thể được coi là khóa đào tạo độc đáo nhất mà nhân viên Google được tham gia. Nó không phải khóa học chính thức trong chương trình đào tạo của công ty mà được một số nhân viên ở thành phố Mountain View, bang California, đưa ra và dành cho những người có chung sở thích. Hiện tại, lớp học có hơn 100 thành viên. Họ nuôi ong, cung cấp mật ong cho nhà ăn của công ty.
Theo Zing
Bạn đã biết áp dụng 'luật tuyển dụng' trong s.ex? Khi tìm nửa còn lại, bạn rất cần cân nhắc đến việc 'thu hút nhân tài', rồi 'kiểm tra hồ sơ'... Cùng tìm hiểu kĩ hơn nhé! Nếu coi việc tìm kiếm bạn tình là một quá trình tìm kiếm ứng viên xuất sắc, thì hãy đi theo những bước sau đây để chắc chắn tìm được người mà bạn thực sự cần....