Xiaomi tiếp tục ‘rút ruột’ Google
Mới đây, Xiaomi (Trung Quốc) lại tiếp tục “gạ gẫm” thành công một nhân viên cấp cao khác của Google sang giúp hãng hiện thực hóa tham vọng của mình.
Thực tế, trong quá khứ, công ty điện thoại Trung Quốc đã từng “câu” Hugo Barra, cựu phó chủ tịch mảng Android của Google, sang làm việc cho hãng. Nhờ đó, Xiaomi đã rất thành công trong việc mang tầm ảnh hưởng ra thị trường quốc tế. Minh chứng rõ nhất có thể kể đến là hãng đã “soán ngôi” nhà cung cấp điện thoại lớn nhất của Samsung tại Ấn Độ hoặc “đán.h bại” LG để trở thành nhà sản xuất điện thoại di động lớn thứ 5 thế giới.
Giờ đây, công ty này lại tiếp tục sử dụng chiêu bài cũ và đã đạt được thỏa thuận với Jai Mani, một chiến lược gia, nhà phân tích liên kết cho Google Play. Về với Xiaomi, Mani sẽ có được chức vụ là nhà quản lý sản phẩm cấp cao và trở thành người dẫn đầu cho kế hoạch mở rộng tầm ảnh hưởng của hãng tại thị trường Ấn Độ.
Trong một cuộc phỏng vấn với thời báo The Wall Street, Hugo Barra cho biết, công ty có kế hoạch sẽ biến Mani thành nhân tố quan trọng giúp “kết dính” giữa khách hàng của hãng tại Ấn Độ và bộ phận kĩ thuật của công ty ở cả Bắc Kinh (Trung Quốc) và Ấn Độ. Bên cạnh đó, Barra còn cho biết thêm, ông và Mani còn là “cạ cứng” của nhau khi làm việc tại Google.
Barra và Mani, thời còn ở Google.
Trước mắt, có lẽ những khó khăn cho Mani vẫn chưa xuất hiện. Lý do là bởi, doanh thu và đà phát triển của Xiaomi vẫn đang phát triển rất tốt tại thị trường đông dân cư thứ 2 thế giới này.
Video đang HOT
Song trong tương lai, liệu bản hợp đồng với Mani có được thành công như Hugo Barra không? Câu hỏi này vẫn đang còn là một ẩn số.
Theo Hoàng Anh/Vnreview
Google trọng người biết từ bỏ quyền lực
Thomas L. Friedman, cây viết bình luận nổi tiếng của tờ báo The New York Time (tác giả cuốn sách "Chiếc Lexus và cây ô liu"), vừa có bài viết về xu hướng tuyển dụng nhân sự của công ty Google.
GPA là điểm tổng kết trung bình tính theo thang điểm 4 của từng kỳ.
Cuối tháng 6, trong một cuộc phỏng vấn với nhà báo Adam Bryant của tờ The Times, Laszlo Bock - phó chủ tịch cao cấp về nhân sự của Google (một trong những công ty thành công nhất thế giới) đã lưu ý: Google cho rằng "điểm số G.P.A không có giá trị như một tiêu chí trong việc tuyển dụng, và điểm số trong các bài kiểm tra cũng thế. Chúng tôi thấy rằng những con số đó không dự đoán được bất kỳ điều gì cả".
Ông Bock cũng cho biết "tỷ lệ người không có bằng đại học ở Google đang ngày một tăng - hiện tại chiếm 14% ở một số nhóm. Đến một lúc nào đó, khi các bậc phụ huynh tự hỏi rằng "làm thế nào để con tôi có việc làm đây?" thì tôi cho rằng họ hãy tới thăm Google và nghe Bock trả lời câu hỏi này.
"Đạt điểm tốt tất nhiên là không có hại gì" - Bock bắt đầu. Nhiều vị trí ở Google yêu cầu kỹ năng mã hóa, máy tính và toán học,vì thế nếu điểm số cao của bạn thực sự phản ánh những kỹ năng ở vị trí mà bạn ứng tuyển thì đó sẽ là một lợi thế. Nhưng Google chú trọng nhiều hơn tới các kỹ năng và phẩm chất khác.
"Có 5 tố chất mà chúng tôi đòi hỏi ở mọi nhân viên trong công ty. Nếu là vị trí kỹ thuật, chúng tôi sẽ đán.h giá khả năng mã hóa, và một nửa số vị trí của Google là kỹ thuật. Tuy nhiên, với mọi vị trí, tố chất số 1 mà chúng tôi tìm kiếm là khả năng nhận thức chung. Nó không phải là chỉ số IQ, mà là khả năng học tập. Đó là khả năng xử lý vấn đề nhanh chóng. Đó là khả năng kết hợp các thông tin khác nhau. Chúng tôi đán.h giá việc sử dụng các cuộc phỏng vấn hành vi cấu trúc mà chúng tôi xác nhận để chắc chắn rằng chúng dự đoán được những kỹ năng cho công việc.
Tố chất thứ hai là khả năng lãnh đạo, "đặc biệt là khả năng lãnh đạo nổi bật - trái ngược với khả năng lãnh đạo truyền thống. Khả năng lãnh đạo truyền thống là việc bạn có phải là chủ tịch câu lạc bộ cờ vua hay không, có phải là phó chủ tịch bán hàng hay không. Bạn đạt được vị trí đó nhanh đến mức nào? Chúng tôi không quan tâm. Cái chúng tôi quan tâm là khi phải đối mặt với một vấn đề và bạn đang là thành viên trong một nhóm, bạn có sẵn sàng bước lên và lãnh đạo nhóm khi có thời điểm thích hợp hay không? Và khi bị phản đối, bạn có lùi lại và nhường cho người khác quyền lãnh đạo hay không? Bởi vì điều quan trọng để là một người lãnh đạo hiệu quả trong Google là bạn phản sẵn sàng từ bỏ quyền lực của mình".
Bên trong trụ sở Google
Tố chất tiếp theo là sự khiêm nhường và quyền sở hữu. "Nó giống như ý thức trách nhiệm, ý thức sở hữu để bước lên" nỗ lực giải quyết vấn đề. Bạn phải có sự khiêm nhường để lùi bước và tiếp thu ý kiến hay hơn từ người khác."Mục tiêu cuối cùng của bạn là chúng ta có thể làm gì cùng nhau để giải quyết vấn đề. Tôi góp ý kiến của tôi, rồi tôi đứng lùi lại phía sau".
Đó không chỉ là sự khiêm nhường trong việc tạo ra không gian để người khác đóng góp ý kiến, mà "đó còn là sự khiêm ngường có trí tuệ. Không có đức tính khiêm nhường, bạn không thể học tập". "Những người thông minh, thành công hiếm khi trải qua thất bại, và vì thế họ không học được gì từ thất bại" - Bock nói.
"Thay vào đó, họ phạm phải những lỗi quy kết cơ bản. Như khi có chuyện tốt đẹp xảy ra, thì họ cho rằng đó là nhờ họ là một nhân tài, còn khi có chuyện tồi tệ xảy ra thì là do những người khác ngu ngốc, hoặc do họ không được trao cho những lợi thế, hoặc do thị trường thay đổi.
Điều mà chúng tôi nhìn thấy là những người thành công nhất ở đây, những người mà chúng tôi muốn thuê sẽ có một vị trí rất khốc liệt. Họ sẽ phải tranh luận gay gắt. Họ sẽ cương quyết bảo vệ quan điểm của mình. Nhưng khi bạn nói "có một thông tin mới" thì họ sẽ thừa nhận "Ồ, điều này làm thay đổi mọi thứ, anh đã đúng". Bạn cần phải có một cái tôi lớn và một cái tôi nhỏ trong cùng một con người ở cùng một thời điểm.
Tố chất ít quan trọng nhất mà Google tìm kiếm là "chuyên môn" - Bock nói.
"Nếu bạn có một ứng viên có khả năng nhận thức cao, có tố chất tò mò bẩm sinh, sẵn sàng học hỏi và có kỹ năng lãnh đạo nổi bật, và bạn thuê họ làm chuyên viên nhân sự hay nhân viên tài chính, họ không có kiến thức thỏa mãn và bạn so sánh họ với những người chỉ làm một việc và là chuyên gia trong việc đó, thì vị chuyên gia ấy sẽ nói với bạn rằng: "Tôi đã gặp chuyện này hàng trăm lần rồi, và bạn phải giải quyết như thế này".
Hầu như lúc nào những người không có chuyên môn cũng đều đưa ra câu trả lời như nhau, "bởi vì hầu như chẳng lần nào là khó khăn cả. Chắc chắn thỉnh thoảng họ sẽ bị rối lên, nhưng đôi khi họ cũng sẽ nảy ra một câu trả lời hoàn toàn mới. Và đó là một giá trị được đề cao.
Tóm lại, phương pháp tuyển dụng của Bock là: Tài năng có thể biểu hiện ở nhiều hình thức khác nhau và được xây dựng trong nhiều cách thức phi truyền thống.
Tuyển dụng nhân viên là phải hiểu rõ mọi người bên cạnh cái mác trường đại học. Bởi vì "khi bạn thấy những người không bằng cấp và họ làm theo cách của mình, đó là những người đặc biệt. Và chúng ta nên làm mọi thứ có thể để tìm ra những người này".
Qúa nhiều trường đại học không cung cấp được những gì họ hứa hẹn. Bạn chỉ làm đẻ ra một đống nợ, mà không học được những thứ hữu ích nhất cho cuộc sống. Đó chỉ là thời niên thiếu mở rộng".
Google thu hút được quá nhiều nhân tài mà khả năng của họ được dự đoán nằm ngoài những số liệu truyền thống như G.P.A.
Mặc dù đối với hầu hết người trẻ, học đại học và học tốt vẫn là cách tốt nhất để làm chủ các công cụ cần thiết cho nhiều ngành nghề. Tuy nhiên, Bock cũng nói với họ rằng: Hãy coi chừng. Bằng cấp không phải là đại diện cho khả năng của bạn để làm bất cứ công việc gì. Thế giới này chỉ quan tâm và chỉ trả tiề.n cho việc mà bạn có thể làm với những gì bạn biết (chứ không quan tâm bạn học nó như thế nào).
Trong thời đại mà đổi mới là nỗ lực của tập thể thì cái được quan tâm là những kỹ năng mềm: khả năng lãnh đạo, sự khiêm nhường, sự hợp tác, khả năng thích ứng và niềm say mê học tập. Điều này luôn đúng dù bạn có làm việc ở Google hay ở đâu khác.
Theo New York Times
Giấc mơ một Việt Nam công nghệ Phó tổng giám đốc Tập đoàn VNG Vương Quang Khải chia sẻ ước mơ về một Việt Nam công nghệ ở đẳng cấp thế giới. Làn sóng mobile Trong những thập kỷ gần đây, nhân loại đã chứng kiến nhiều làn sóng thay đổi cách mạng như công nghiệp điện tử, phần cứng và phần mềm máy tính, Internet, và mới đây nhất...