Tiêu chí nhân tài chưa rõ, dễ tuyển nhầm người không đủ chuẩn, gây đấu đá nội bộ

Bộ Nội vụ đưa ra con số định lượng nhân tài khi tuyển dụng trong khi chưa biết được trong tay có sẵn bao nhiêu thì rõ ràng việc này là rất mơ hồ.

Bộ Nội vụ đang tổ chức lấy ý kiến góp ý về dự thảo Chiến lược quốc gia thu hút, trọng dụng nhân tài.

Đáng chú ý, dự thảo có nêu mục tiêu cụ thể, từ năm 2026 đến 2030, 100% các bộ, ngành, Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương bảo đảm khung tỷ lệ tối thiểu từ 2% đến 5% trở lên nhân tài trong cơ cấu lãnh đạo, quản lý; từ 10% đến 15% trở lên trong cơ cấu chuyên môn, nghiệp vụ.

Xung quanh mục tiêu này có rất nhiều ý kiến tranh luận về tính khả thi khi thực hiện. Cũng có ý kiến cho rằng, kể cả nắm trong tay được một số lượng người tài nhất định thì việc sử dụng họ như thế nào cho hợp lý và phát huy hết năng lực cũng là bài toán không hề đơn giản.

Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đỗ Minh Cương. Ảnh: VTV

Trao đổi với phóng viên Tạp chí điện tử Giáo dục Việt Nam, Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đỗ Minh Cương – Phó Viện trưởng, Viện Văn hóa kinh doanh, Hiệp hội Phát triển Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam; nguyên Chuyên viên cao cấp, Vụ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Ban Tổ chức Trung ương cho rằng: “Việc tuyển chọn người tài mà lại đưa ra con số để định lượng trong khi không có chỉ tiêu, tiêu chuẩn nào, mà chỉ chung chung như thế này thì cực khó cho người thực hiện. Theo tôi thấy, việc này nó thiếu cụ thể và tính khả thi.

Trước hết, chúng ta phải làm sao xác định được nhân tài là gì. Tiêu chí cụ thể để đán.h giá nó ra sao, bởi vì trên thực tế không có nhân tài nói chung mà chỉ có người tài trên một lĩnh vực nào đó cụ thể. Khi đã là không có nhân tài nói chung thì làm gì có chuyện tìm thấy được họ dễ dàng như thế.

Thông thường từ trước tới nay, chúng ta vẫn gọi những người là nhân tài khi họ làm được những điều phi thường trong các lĩnh vực cụ thể và có nhìn thấy được hiệu quả cống hiến trong công việc.

Nó là thứ thực tế, nhưng chúng ta cũng đâu có thể cân đo đong đếm được hay quy đổi thành giá trị nào để xếp hạng đâu. Ở đây chúng ta còn đưa ra con số định lượng khi tuyển dụng trong khi chưa biết được trong tay có sẵn là bao nhiêu thì rõ ràng việc này là rất mơ hồ”.

Phó Giáo sư Đỗ Minh Cương cũng nhấn mạnh rằng, việc đặt ra tiêu chí nhân tài mang tính chung chung khi tuyển chọn một cá nhân vào làm bộ máy nhân sự cấp bộ dễ gây ra sự mất công bằng, đấu đá nội bộ. Hơn nữa, nếu mà định ra được số lượng, tỉ lệ thì nó cũng làm mất đi tính trang trọng của hai chữ “nhân tài”.

Ngoài quan điểm về việc thiếu tính khả thi nếu đem việc này vào thực tiễn, Phó Giáo sư Đỗ Minh Cương đặt vấn đề, nếu nắm chắc trong tay một số lượng nhân tài nào đó mà Bộ Nội vụ chỉ đặt mức từ 2% đến 5% thì là quá ít.

“Nhiều người tài giỏi cùng làm cho một tổ chức chẳng phải là sẽ đem lại hiệu quả rất cao cho cơ quan đó hay sao. Giả sử anh biết được trong nhân dân có từng đó nhân tài, trong khi anh chỉ dùng hết từ 2% – 5% vậy số còn lại thì làm thế nào? Có phải là đang để lãng phí?.

Thực tế, những người đã là nhân tài thì chắc chắn mức độ làm việc của họ cũng sẽ rất hiệu quả. Nếu trong một bộ máy chỉ có từng ấy nhân tài, số phần trăm còn lại là người bình thường, khi vào guồng làm việc nó sẽ vênh nhau về mức độ làm việc giữa người tài và người thường.

Không những thế, sau quá trình tuyển dụng, việc công bố để biết người này là tài còn người kia thì không cũng đang có nhiều vấn đề bất cập, thậm chí nó còn ảnh hưởng đến tinh thần làm việc theo nhóm.

Thường sẽ có tâm lý chung là những người bình thường sẽ ỉ lại cho các nhân tài, vì họ cho rằng người tài được hưởng đãi ngộ tốt hơn và luôn tồn tại suy nghĩ: “Tôi có cố gắng đến mấy mà chế độ tôi luôn thua thiệt hơn thì tội gì tôi phải cố gắng”.

Nếu không khéo léo trong khâu tuyển dụng, rất dễ gây ra sự cạnh tranh không công bằng và sự đấu đá nội bộ không đáng có. Nhân tài thì cũng có nhiều loại vì vậy, nếu không biết sử dụng đúng người đúng việc thì những người này cũng khó để hợp tác ăn ý với nhau.

Bên cạnh đó, việc đưa ra tiêu chí tuyển chọn nhân tài một cách chung chung thường dễ bị chủ quan, lạm dụng. Vì vậy, cần đề ra một cách rõ ràng tránh rơi vào tình cảnh tuyển dụng nhầm cho những đối tượng thực ra chưa đủ tiêu chuẩn nhưng vẫn được hưởng chế độ như người tài, vô tình gây ra bất bình đẳng xã hội.

Đó là chưa kể việc gây ra mâu thuẫn trong nội bộ, người làm công ăn lương mất lòng tin vào sự sáng suốt của tổ chức và người lãnh đạo. Không làm một cách bài bản trong quá trình tuyển dụng nhân sự thì đề ra tiêu chí này sẽ không có hiệu quả, thậm chí là manh nha ra nhiều yếu tố tiêu cực”, Phó Giáo sư Đỗ Minh Cương nhận định.