Nhọc nhằn khởi kiện

Bị o ép, phải khởi kiện ra tòa nhưng người lao động vẫn gặp khó khăn trong việc đòi quyền lợi chính đáng, hợp pháp

Tháng 11-2004, bà Đặng Thị Như Khuê ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) với Công ty Xổ số Kiến thiết tỉnh Đắk Nông ở vị trí nhân viên phòng tài vụ (hệ số lương khởi điểm là 1,22). Cho rằng công ty áp dụng không đúng hệ số lương, gây thiệt thòi quyền lợi cho mình, năm 2013, bà Khuê bắt đầu khiếu nại quyền lợi.

Thỏa thuận dưới khung quy định

Theo bà Đặng Thị Như Khuê, HĐLĐ công ty ký từ năm 2004 với hệ số lương 1,22 là không hợp lý bởi bà đã có trình độ đại học. Cụ thể, thời điểm đó, chiếu theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP và Nghị định 205/2004/NĐ-CP (quy định hệ thống lương trong các công ty nhà nước) thì hệ số lương khởi điểm của bà là 2,34.

Vì mức lương khởi điểm quá thấp nên các lần ký HĐLĐ và tăng lương tiếp theo, bà Khuê không được điều chỉnh hệ số lương phù hợp với công tác, dù có thời gian được đề bạt làm phụ trách phòng. Tuy nhiên, điều khiến bà Khuê ấm ức hơn cả là chỉ trong 2 năm 2013 và 2014, bà liên tục nhận được nhiều quyết định điều động, bãi miễn bất lợi từ phía công ty. Bức xúc dồn nén, bà Khuê gửi đơn khiếu nại nhiều nơi và khởi kiện yêu cầu công ty chi trả phần lương chênh lệch vì áp sai hệ số lương; đồng thời hủy các quyết định bãi miễn, điều động từ các năm 2013-2014.

Bà Đặng Thị Như Khuê liên tục khiếu nại về quyền lợi trong suốt 5 năm qua

Tuy nhiên, bản án sơ thẩm của TAND thị xã Gia Nghĩa nhận định việc bà Khuê ký HĐLĐ với công ty là trên tinh thần tự nguyện, hệ số lương là do thỏa thuận của cả hai bên khi giao kết. Bên cạnh đó, tòa nhận định bà Khuê không đồng ý với mức lương theo HĐLĐ mà vẫn nhận lương theo năng suất kinh doanh (căn cứ mức lương trong HĐLĐ) thì có nghĩa là bà thừa nhận mức lương trong HĐLĐ. Từ lập luận này, tòa cho rằng yêu cầu về bồi thường phần chênh lệch do áp sai hệ số lương nhiều năm là không có căn cứ. “Tòa nhận định như vậy là không thỏa đáng vì theo Nghị định 205/2004/ NĐ-CP thì thang – bảng lương trong nghị định được dùng để làm cơ sở thỏa thuận tiền lương trong HĐLĐ… Bên cạnh đó, nghị định cũng quy định việc chuyển, xếp lương phải bảo đảm theo nguyên tắc làm công việc gì thì xếp lương theo công việc đó. Hơn nữa, khi nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của người lao động (NLĐ) thấp hơn mức được quy định trong pháp luật thì lẽ ra phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp” – bà Khuê bức xúc.

Không đồng tình với bản án sơ thẩm, bà Khuê tiếp tục kháng cáo. Tại phiên phúc thẩm, TAND tỉnh Đắk Nông hủy bản án lao động sơ thẩm và đình chỉ vụ án vì vi phạm thủ tục tố tụng, thiếu thủ tục hòa giải vụ việc trước khi đưa ra xét xử.

Bị cách chức, mất việc

Trường hợp ông N.X.G làm việc cho Công ty E.K. (Đắk Lắk) cũng gặp không ít khó khăn trong quá trình khiếu kiện đòi quyền lợi. Ông G. làm việc cho công ty từ năm 1989 đến cuối năm 2016 thì bỗng nhiên bị tạm đình chỉ công tác và mời họp kiểm điểm dù không hề có sai phạm nào. Ngay sau buổi họp kỷ luật, công ty ra quyết định cách chức, điều chuyển ông G. từ vị trí đội trưởng đội 1 sang làm công nhân (CN) sản xuất.

Ở vị trí đội trưởng trước đây, ông G. được hưởng mức lương chuyên viên 7/8, hệ số 4,2 và đóng bảo hiểm theo quy định. Trong khi đó, CN sản xuất không hưởng lương mà được công ty giao khoán đất và hưởng mức tỉ lệ khoán sản phẩm, riêng các khoản bảo hiểm bắt buộc khác thì CN tự đóng. Điều đáng nói hơn cả là sau khi nhận quyết định cách chức, ông G. không được đến công ty làm việc và cũng không được bố trí đất sản xuất như CN khác. “Tôi bỗng trở thành người không có tư liệu để sản xuất, không lương và các chế độ bảo hiểm khác. Gọi là CN nhưng giữa tôi và công ty không có bất kỳ ràng buộc nào” – ông G. cho biết.

Cho rằng cách chức chỉ là cái cớ, còn thực tế công ty đuổi việc mình trái luật, ông G. khởi kiện ra tòa, yêu cầu hủy quyết định cách chức đội trưởng, bồi thường vì công ty đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật và đóng các khoản BHXH trong khoảng thời gian từ sau khi bị cách chức. Tuy nhiên, trong cả hai phiên xử sơ thẩm và phúc thẩm, tòa chỉ chấp nhận yêu cầu công ty phải đóng BHXH cho ông G. vì đây là khoản bắt buộc.

Với yêu cầu hủy quyết định cách chức đội trưởng, cho rằng ông G. chưa thực hiện thủ tục hòa giải nên tòa án đình chỉ yêu cầu. Trong khi đó, đối với yêu cầu của NLĐ đòi công ty bồi thường vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, tòa cho rằng do áp dụng hình thức giao khoán nên công ty không trả lương cho CN sản xuất là đúng. Tòa cũng nhận định cách chức là một hình thức kỷ luật, không phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ nên bác luôn yêu cầu đòi bồi thường của NLĐ. “Tôi từ chỗ có việc, có lương, được đóng bảo hiểm, nay bị công ty đẩy đến mức đường cùng mà không có lý do chính đáng. Thân cô thế cô mà còn bị tòa xử vầy thì tôi biết trông cậy vào ai?” – ông G. bức xúc.

Trách nhiệm thuộc về doanh nghiệp

Theo luật sư Phạm Thị Bạch Tuyết, đoàn luật sư TP HCM, việc bà Đặng Thị Như Khuê đòi bồi thường là có cơ sở. Thời điểm đó, Nghị định 205/2004/ NĐ-CP quy định: Thang – bảng lương dùng để làm cơ sở thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động, xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương. Nghị định này cũng quy định việc chuyển, xếp lương phải bảo đảm theo nguyên tắc làm công việc gì thì xếp lương theo công việc đó. “Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật thì lẽ ra phải được sửa đổi, bổ sung cho phù hợp” – luật sư Tuyết nói.

Bài và ảnh: BẠCH ĐẰNG

Theo antt.vn