Nhật Bản chia rẽ vì sự bất bình đẳng giữa các hình thức lao động

Trong hệ thống tuyển dụng của Nhật Bản, ranh giới giữa nhân viên chính thức và nhân viên không chính thức được phân định rõ ràng.

Bà Setsuko Hikita đã kiện người chủ của mình vì trả lương cho bà ít hơn nhiều đồng nghiệp và từ chối trợ cấp hưu trí. Ảnh: The New York Times.

Trong suốt hơn 10 năm, bà Setsuko Hikita phụ trách quản lý các trạm ki ốt bán đồ ăn vặt và báo giấy ở ga tàu điện ngầm đông đúc. Với tinh thần trách nhiệm cao, bà Setsuko từng có lần được công ty vinh danh vì sự tận tâm và nỗ lực trong công việc.

Tuy nhiên, cái mà họ không trao cho bà là một mức lương công bằng với các đồng nghiệp khác. Tất cả là vì hình thức lao động của bà không phải là nhân viên chính thức (hay còn gọi là nhân viên trọn đời).

Trong quãng thời gian 10 năm, bà Setsuko nhận được ít hơn 90.000 USD so với các đồng nghiệp cùng thâm niên, và bà cũng bị từ chối các quyền lợi cơ bản như lương hưu.

Chính vì điều này, bà Setsuko đã đâm đơn kiện công ty. Tháng trước, sau 6 năm xem xét hồ sơ, Tòa án Tối cao đã đưa ra phán quyết: Người thuê bà không có nghĩa vụ phải cung cấp cho bà khoản trợ cấp hưu trí tương tự như những đồng nghiệp khác làm cùng một công việc, chỉ khác ở chỗ họ là nhân viên chính thức.

Phán quyết này là một trong hai quyết định gần đây của tòa án tối cao có nguy cơ tiếp tục gây ra sự chia rẽ nhiều năm ở Nhật Bản giữa những người được gọi là lao động chính thức – những người có “bảo hiểm” trọn đời đối với công việc và nhóm lao động không chính thức số lượng ngày càng tăng, trong đó phần lớn là phụ nữ.

Ảnh hưởng từ sự chia rẽ trên càng được thấy rõ trong đại dịch COVID-19. Khi nền kinh tế Nhật Bản đang phải đối mặt với những tháng tồi tệ nhất vào cuối mùa Xuân, đầu mùa Hè, các công ty cắt giảm hàng chục nghìn nhân viên không chính thức.

Người lao động rời ga Shinjuku ở Tokyo trong sáng 9/9. Ảnh: The New York Times

Theo dữ liệu thống kê mới nhất của Chính phủ Nhật Bản, gần 37% lực lượng lao động của đất nước hay nói cách khác là 20,6 triệu lao động là nhân viên không chính thức, một con số tăng đáng kể từ 16% vào đầu những năm 1980. Trong số những nữ lao động, hơn một nửa là nhân viên không chính thức – một ví dụ cho thấy những hạn chế trong nỗ lực của quốc gia những năm gần đây nhằm nâng cao vị thế của phụ nữ tại nơi làm việc.

Trong một bài phát biểu tháng này, Thủ tướng Nhật Bản Yoshihide Suga đã nhấn mạnh sự cần thiết trong việc đấu tranh ngăn chặn tình trạng thất nghiệp gia tăng ở những người lao động không chính thức, đặc biệt là phụ nữ.

Quy định luật pháp yêu cầu các công ty không được phân biệt đối xử “một cách vô lý” đối với nhân viên, nhưng thuật ngữ lại không được quy định cụ thể. Trong trường hợp vụ kiện của bà Setsuko và một vụ kiện riêng của một nữ nhân viên tại một trường y ở Osaka, các thẩm phán đã phán quyết rằng các đơn vị thuê đã không vi phạm quy định mặc dù có khoảng cách lớn về khoản hưu trí và các lợi ích khác.

“Nếu các tòa án công nhận trường hợp này là hợp lý, vậy chuyện gì mới là phi lý”, ông Mitsuteru Suda, Chủ tịch một liên đoàn lao động ở Tokyo, bức xúc.

Trong hệ thống tuyển dụng của Nhật Bản, ranh giới giữa nhân viên chính thức và nhân viên không chính thức được phân định rõ ràng. Cứ đến mùa Thu hàng năm, các công ty trên khắp cả nước đăng tin tuyển dụng hướng tới các sinh viên tốt nghiệp vào mùa Xuân năm sau. Đối với nhiều sinh viên mới ra trường, quá trình tuyển dụng kéo dài hàng tháng này là giai đoạn quan trọng nhất cuộc đời họ.

Nhân viên chính thức, hay tiếng Nhật là “seishain” sẽ nhận được thưởng 2 lần/năm, mỗi lần có giá trị bằng lương một tháng hay đôi lúc nhiều hơn. Họ có thêm các quyền lợi, trong đó có cả cung cấp chỗ ở và gần như có thể làm việc suốt đời mà không lo bị giảm biên chế hay bị sa thải. Chỉ có một trường hợp duy nhất nhân viên chính thức bị đuổi việc, đó là phạm tội hình sự hoặc vi phạm trật tự, đạo đức công cộng.

Trái ngược với seishain, những người lao động không chính thức có thể bị sa thải rất dễ dàng. Họ được trả lương ít hơn và người tuyển dụng không có nghĩa vụ phải cung cấp cho họ những quyền lợi như nhân viên chính thức.

Hình thức lao động trọn đời là một di sản của thời hậu chiến. Sau khi chiến tranh kết thúc, Nhật Bản tìm cách khôi phục nền kinh tế đang bị kiệt quệ và nhu cầu về nhân lực tăng vọt. Các công ty Nhật Bản đã có một cam kết với người lao động: Họ sẽ được đảm bảo về mặt công việc cho đến ngày họ qua đời. Đổi lại, nhân viên cũng sẽ phải làm cho công ty đó đến hết đời và cống hiến hết mình. Tuy nhiên, vào thời điểm đó, công việc được giao cho phần lớn lao động là đàn ông, còn phụ nữ ở nhà chăm sóc gia đình.

Trong những năm 1980, nền kinh tế phát triển ổn định của Nhật Bản đồng nghĩa với việc hầu hết người lao động đều được hưởng hình thức làm việc trọn đời. Nhưng hệ thống này bắt đầu thay đổi vào những năm 1990, sau khi xuất hiện bong bóng kinh tế và các công ty yêu cầu sự tự do hơn trong các quyết định lao động.

Trong những năm tiếp theo, luật bắt đầu thay đổi để phục vụ lợi ích cho người sử dụng lao động. Vào cuối cuộc khủng hoảng tài chính năm 2008, số lượng lao động không chính thức đã tăng lên đáng kể.
Một đạo luật ban hành năm 2013 đã tìm cách giải quyết sự chênh lệch này, yêu cầu người sử dụng lao động phải chuyển đổi nhân viên không chính thức sang “seishain” sau 5 năm làm việc và không có những phân biệt đối xử phi lý. Nhưng cho đến nay, luật này vẫn không có mấy ảnh hưởng vì lỏng lẻo.