Giải pháp nào để quản lý, sử dụng cán bộ, công chức – viên chức trong cải cách hành chính hiện nay

Pháp luật Plus xin trích lược đăng tải bài viết của TS. Lê Văn Quyến, hiện đang công tác tại Phân hiệu Trường ĐHNV Hà Nội tại TP HCM.

Ảnh minh họa.

Gần 35 năm thực hiện chính sách đổi mới của đảng, song song với đổi mới về kinh tế, nền hành chính nước ta luôn được cải cách cho phù hợp với tình hình phát triển của đất nước.

Hệ thống hành chính nước ta từ từ trung ương đến cơ sở ngày càng hoạt thiện, đã phát huy được bản chất một nền hành chính phục vụ, hàng loạt các cơ chế, chính sách quản lý được cải tiến đáp ứng được nhu cầu nhân dân.

Tuy nhiên, bộ máy quản lý hành chính nhà nước cũng còn nhiều bất cập cần phải tiếp tục cải cách nền hành chính đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước.

Sau đây, Pháp luật Plus xin trích lược đăng tải bài viết của TS. Lê Văn Quyến, hiện đang công tác tại Phân hiệu Trường ĐHNV Hà Nội tại TP HCM về vấn đề quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức trong điều kiện cải cách nền hành chính hiện nay.

Tại Hội nghị lần thứ 7, Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII đã ban hành Nghị quyết số 26-NQ/TW về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

Nghị quyết lần này đã đánh giá một cách toàn diện, sâu sắc “đội ngũ cán bộ có lập trường tư tưởng, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống giản dị, gương mẫu, có ý thức tổ chức kỷ luật, luôn tu dưỡng, rèn luyện, trình độ, năng lực được nâng lên, phấn đấu, hoàn thành nhiệm vụ được giao…”

Bên cạnh những ưu điểm đạt được thì Nghị quyết 26-NQ/TW đã thẳng thắn nhìn nhận công tác cán bộ hiện nay “Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; Một bộ phận không nhỏ cán bộ phai nhạt lý tưởng, giảm sút ý chí, làm việc hời hợt, ngại khó, ngại khổ, suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá”. Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ, quan liêu, xa dân, cá nhân chủ nghĩa, vướng vào tham nhũng, lãng phí, tiêu cực, lợi ích nhóm”

Để bộ máy hành chính nhà nước gọn nhẹ, thông suốt, hoạt động thật hiệu quả, thì việc nâng cao chất lượng quản lý, sử dụng cán bộ, công chức trong trong điều kiện cải cách nền hành chính nhà nước, cần đồng bộ các giải pháp sau:

Thứ nhất, thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ, công chức: Đảng và nhà nước ta cần có cơ chế chính sách để nhận diện được thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức các cấp. Hoạt động đánh giá của cơ quan, đơn vị phải thật cụ thể, xây dựng bộ tiêu chí rõ ràng để nhận diện được năng lực quản lý, hiệu quản công tác; có biện pháp cụ thể khi đánh giá đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức. Quá trình giá phải sát thực tế, phải đảm bảo nguyên tắc phê và tự phê bình, phải nhận biết được những ưu điểm, nhược điểm của mỗi cán bộ, công chức để cơ quan quản lý cán bộ, công chức có hướng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức, lối sống của các cá nhân trong tập thể.

Thứ hai, công tác xây dựng, phát triển nhân lực của cơ quan, đơn vị: Để nâng cao hiệu quả trong việc tuyển dụng, quản lý, bố trí sử và sử dụng cán bộ, công chức trong điều kiện cải cánh nền hành chính nhà nước cần có những giải pháp khoa học hơn, cụ thể:

Trong công tác tổ chức tuyển dụng cán bộ, công chức cũng như tất cả cán bộ, công chức được quy hoạch làm lãnh đạo, quản lý cần giao cho một đơn vị độc lập với địa phương quản lý, sử dụng cán bộ, công chức tổ chức thi tuyển. Việc giao cho một đơn vị độc lập tổ chức tuyển dụng mới thực sự khách quan, công bằng, dân chủ, tránh được tình trạng cục bộ địa phương.

Đảng và nhà nước cần có cơ chế cụ thể hơn, sử lý thật nghiêm minh đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý để người thân, người nhà không đạt chuẩn tham gia vào bộ máy lãnh đạo, quản lý.

Trong công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm mỗi cơ quan, đơn vị cần có bộ tiêu chí, tiêu chuẩn để đánh cho phù hợp với vị trí việc làm, tránh trường hợp dùng một bộ tiêu chí mà cơ sở đánh giá chung cho mỗi công việc của cán bộ, công chức sẽ không đánh giá được một cách toàn diện.

Thứ ba, công tác bố trí, sử dụng cán bộ, công chức trên tinh thần đúng người, đúng việc: Việc bố trí, sắp xếp việc làm cho cán bộ, công chức: mỗi cán bộ, công chức khi tham gia vào bộ máy nhà nước đều được đào tạo về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan khác nhau thì cán bộ, công chức sẽ có những kỹ năng, phương pháp, sở trường, hiệu quả làm việc khác nhau.Việc đánh giá cán bộ, công chức: đánh giá cán bộ, công chức phải được nhận diện một cách khách quan, với nhiều nội dung, hình thức khác nhau, thực hiện tốt công tác phê và tự phê.

Việc đánh giá phải thực sự khoa học để cán bộ, công chức nhận diện được những việc họ còn yếu và phải khắc phục đồng thời đánh giá được ưu điểm trong công việc, tránh trường hợp đánh giá phiến diện, thiếu dân chủ làm thui chột khả năng của cán bộ, công chức.

Thứ tư, người quản lý, sử dụng cán bộ, công chức đòi hỏi phải thực sự có tâm, có tầm, có khoa học: Cán bộ, công chức là giường cột của bộ máy nhà nước, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, công chức ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Hoạt động quản lý cán bộ, công chức, người lãnh đạo cần phải chú trọng các phương diện sau: Công tác phân công, bố trí công việc; Công tác tư tưởng, chính trị; Việc khen thưởng, kỷ luật; Việc bố trí và sử dụng cán bộ, công chức.

Thứ năm, chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức với mục đích tạo nền công vụ hoạt động có hiệu quả, phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, công chức luôn được triển khai thực hiện từ trung ương đến cơ sở. Tuy nhiên, trong quá trình tổ chức đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn những bất cập cần loại bỏ, chẳng hạn như:

Việc tổ chức các lớp bồi dưỡng cho cán bộ, công chức phải thực hiện ngay sau khi được tuyển dụng cho tất cả cán bộ, công chức nhưng công việc này còn bị quy định bởi nhiều quy định mang tính ràng buộc về độ tuổi, về quy hoạch mới được đào tạo.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cần gắn với thực tiễn của địa phương, cơ quan, đơn vị. Hiện nay, một trong những tiêu chuẩn để thi tuyển cán bộ, công chức là trình độ ngoại ngữ tiếng anh phải đạt chuẩn. Việc hiểu biết thêm ngoại ngữ của cán bộ, công chức sẽ góp phần hết sức quan trọng trong thực thi công vụ, có cơ hội trong tiếp cận văn hóa các nước.

Thứ sáu, về công tác luân chuyển cán bộ: Hoạt động này cần phải thực hiện một cách thường xuyên, tiến hành ở nhiều cấp chính quyền và nên quy định đây là một tiêu chuẩn trước khi được bổ nhiệm ở vị trí công tác cao hơn.

Thứ bảy, hoàn thiện các chủ trương chính sách của đảng và pháp luật của nhà nước đối với cán bộ, công chức: Các chủ trương, chính sách liên quan đến quyền và nghĩa vụ cho cán bộ, công chức khi tham gia vào bộ máy nhà nước là hết sức cần thiết.

Trong thời gian quan chính sách về công tác tiền lương, thưởng cho cán bộ, công chức luôn được cải cách để đáp ứng đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ, công chức, viên chức.

Do vậy, với chính sách tiền lương, cách tính lương khởi điểm, cách tính nâng lương, nâng ngạch cho cán bộ, công chức hiện nay cũng nên đổi mới cho phù hợp thực tiễn để tạo động lực cho phát triển cho mỗi cá nhân, tổ chức.

Trong điều kiện cải cách hành chính nước ta hiện nay thì việc thực hiện đồng bộ hóa các giải pháp nêu trên thiết nghĩ sẽ góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả hoạt động, quản lý, sử dụng cán bộ, công chức là yếu tố quan trọng thực hiện thành công những mục tiêu của hoạt động cải cách nền hành chính nhà nước, xây dụng được nên nền hành chính hoạt động hiệu hiệu quả, nền hành chính phục vụ ngày càng tốt, góp phần thúc đầy sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước.