Đưa quấy rối tìn.h dụ.c vào Luật: Vẫn mơ hồ

Lần đầu tiên chuyện quấy rối tìn.h dụ.c nơi làm việc đã đưa vào Bộ luật Lao động sửa đổi (có hiệu lực từ 5-2013). Quy định này được coi là hợp thức hóa những chuyện trước đây luôn bị coi là khó nói và hết sức nhạy cảm. Tuy nhiên xung quanh việc đưa hành vi quấy rối tìn.h dụ.c vào luật như thế nào để việc áp dụng pháp luật được hiệu quả cũng đang là vấn đề pháp lý cần phải được giải quyết kịp thời.

Mơ hồ về nhận thức

Theo Báo cáo nghiên cứu về quấy rối tìn.h dụ.c tại nơi làm việc ở Việt Nam do Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội thực hiện với sự giúp đỡ của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho thấy, chiếm phần lớn các nạ.n nhâ.n bị quấy rối tìn.h dụ.c ở Việt Nam là nữ giới (78,2%) và độ tuổ.i của các nạ.n nhâ.n này (trong khoảng từ 18 đến 30). Ở Việt Nam, quấy rối tìn.h dụ.c tại nơi làm việc và trong xã hội được nhìn nhận như một vấn đề nhạy cảm, khó nói nên có rất ít thông tin để chia sẻ. Tuy nhiên trên thực tế, những hình thức thể hiện của hành vi này lại vô cùng phong phú, có thể được biểu thị dưới dạng hành động, cử chỉ, lời nói và thậm chí là không bằng lời nói khiến cho “nạ.n nhâ.n” hết sức bức xúc. Đơn giản có thể chỉ là cái liếc mắt đưa tình, hoặc nhìn chằm chằm vào một bộ phận nào đó trên cơ thể người khác giới hay nói bóng gió, gửi ảnh liên quan đến tìn.h dụ.c. Nguy hiểm hơn, đó có thể là sự động chạm một cách cố ý, hay có những hành động trên cơ thể người khác mà không được sự đồng ý của họ và tiến tới sẽ là việc đưa ra những “lời đề nghị khiếm nhã” hoặc có những hành động sà.m s.ỡ, táo bạo ở nơi vắng người.

Điều đáng nói là hành vi sà.m s.ỡ kiểu như trên xảy ra tương đối phổ biến nhưng lại thường bị bỏ qua nếu nó chưa thực sự gây ra những hậu quả nghiêm trọng, hoặc hậu quả của hành vi rất khó để chứng minh. Báo cáo cũng đán.h giá, phân tích nạ.n nhâ.n bị quấy rối tìn.h dụ.c được chia thành 2 trường hợp, thứ nhất là những người bị quấy rối song lại không nhận thức được, thứ hai là những đối tượng dù biết nhưng vẫn cố chịu đựng, chấp nhận để đán.h đổi lấy địa vị, được thăng quan, tiến chức. Phần lớn những người lao động, nạ.n nhâ.n của tình trạng quấy rối tìn.h dụ.c chỉ sẽ chỉ bắt đầu tìm kiếm sự trợ giúp khi họ bị quấy rối nghiêm trọng trong một thời gian dài. Lý do của việc chịu đựng này xuất phát từ rất nhiều nguyên nhân khác nhau: có thể đó là do vì ngượng ngùng và lo ngại mất việc, nhưng cũng có thể vì sợ người xung quanh đàm tiếu, sợ chồng biết sẽ đán.h ghe.n, dễ khiến cho họ bị rơi vào tình trạng chấp nhận im lặng, cam chịu…

Trên cơ sở những phân tích, đán.h giá báo cáo còn đưa ra một điều đáng lưu ý khác đó là hành vi quấy rối tìn.h dụ.c còn được nhận thức hết sức mơ hồ, có tới 80% trong số các nạ.n nhâ.n không hiểu rõ hình thức nào có thể được coi là quấy rối tìn.h dụ.c. Để chứng minh cho điều này bà Nguyễn Kim Lan, điều phối viên quốc gia các vấn đề về giới thuộc Văn phòng ILO đưa ra một một chứng minh rằng nhiều người khi được hỏi họ đều cho rằng quấy rối tìn.h dụ.c chỉ xảy ra khi có quan hệ tìn.h dụ.c hoặc sờ soạng linh tinh… còn với những hành vi gọi điện, nhắn tin, show hình khiê.u dâ.m thì vẫn chưa được coi là quấy rối.

Thế nào là quấy rối tìn.h dụ.c?

Bộ luật Lao động mới được Quốc hội thông qua ngày 18-6-2012 và có giá trị hiệu lực từ ngày 1-5-2013 có 4 điều đề cập đến quấy rối tìn.h dụ.c bao gồm: Quy định nghiêm cấm “ngược đãi người lao động, quấy rối tìn.h dụ.c tại nơi làm việc” (điều 8), Quy định “người lao động bị ngược đãi, quấy rối tìn.h dụ.c” có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 37). Đồng thời những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động với lao động là người giúp việc trong gia đình trong đó có việc cấm “ngược đãi, quấy rối tìn.h dụ.c, cưỡn.g bứ.c lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình” (điều 183) và người lao động giúp việc gia đình có nghĩa vụ “t.ố cá.o với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi…, quấy rối tìn.h dụ.c” (điều 182).

So với Bộ luật Lao động hiện hành, đây là một bước tiến quan trọng hướng tới giải quyết vấn đề quấy rối tìn.h dụ.c tại nơi làm việc. Tuy nhiên, sẽ khó đạt được sự ngăn cấm các hành vi quấy rối tìn.h dụ.c và bảo vệ nạ.n nhâ.n một cách hiệu quả vì không đưa ra các định nghĩa rõ ràng về quấy rối tìn.h dụ.c tại nơi làm việc. Theo Luật sư Đinh Xuân Hồng, Công ty Luật TNHH Luật sư Riêng, với những điểm mới này là bước khởi đầu cho việc hạn chế xâm phạm. Song Bộ luật Lao động mới chưa đưa ra được sự giải thích cụ thể về khái niệm “quấy rối tìn.h dụ.c” để có thể hình dung cụ thể về hành vi nào, lời nói ra sao, điệu bộ, cử chỉ như thế nào mới được xem là “quấy rối tìn.h dụ.c”. Mặt khác, trong Bộ luật Lao động cũng chỉ mới nêu những hành vi bị cấm, quyền và nghĩa vụ của người lao động nhưng chưa có những chế tài cụ thể, trách nhiệm bồi thường ra sao. Vì vậy, để áp dụng được Bộ luật Lao động liên quan đến vấn đề “quấy rối tìn.h dụ.c”, cơ quan Nhà nước cần có có những chế tài cụ thể, trách nhiệm bồi thường, có những mức phạt với hành vi tương thích. Đồng thời, cần tuyên truyền, phổ biến đến đông đào lực lượng lao động và người dân.

Trên quan điểm của mình, bà Nguyễn Kim Lan cho rằng cần thiết phải có các văn bản hướng dẫn chi tiết việc thực hiện những điều khoản có liên quan của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2012 về quấy rối tìn.h dụ.c tại nơi làm việc. Đơn cử như việc về không gian và thời gian xảy ra xảy ra quấy rối tìn.h dụ.c. “Chúng ta cứ nói quấy rối tìn.h dụ.c chỉ xảy ra tại cơ quan, nơi làm việc, tuy nhiên cũng có nhiều hoàn cảnh người lao động đang làm việc ở bên ngoài, ví dụ như một cô thư ký có thể theo sếp đi công tác, đi tiếp khách mà lại bị sếp hay khách có hành vi sà.m s.ỡ đồi bại thì có được Luật bảo vệ hay không?” Bà Lan đưa ra giả thiết.

Còn Thạc sỹ Bùi Phương Thảo – Học viện Cảnh sá.t nhâ.n dân thì nhấn mạnh việc hiện nay trong hệ thống luật pháp của chúng ta chưa có một hình phạt cụ thể nào dành cho hành vi quấy rối tìn.h dụ.c mà chỉ có những tội danh cụ thể như hiế.p dâ.m, cưỡn.g dâ.m. Trong một số trường hợp, nếu việc quấy rối tìn.h dụ.c xúc phạm nghiêm trọng đến danh dự, nhân phẩm của người khác thì có thể xử lý về tội là.m nhụ.c người khác, nhưng bản thân hành vi của việc quấy rối lại không đủ yếu tố để cấu thành tội là.m nhụ.c người khác theo điều 121 Bộ luật Hình sự. Do đó, hành vi này tuy có nạ.n nhâ.n, có “tội” rõ ràng nhưng hình phạt cho nó thì vẫn còn bỏ ngỏ. Bà Thảo cho rằng, để bảo vệ quyền tự do, quyền con người thì Nhà nước cần sớm ban hành các văn bản pháp lý về vấn đề này và tùy mức độ hành vi mà áp dụng các chế tài từ nhẹ đến nặng như kỷ luật nội bộ, xử phạt hành chính, bồi thường và truy cứu trách nhiệm hình sự.

Làm gì để đối phó với quấy rối tìn.h dụ.c công sở?

Trong khi chờ đợi một văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn việc thực hiện các điều khoản có liên quan trong Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2012 về quấy rối tìn.h dụ.c tại nơi làm việc, để đối phó với tình trạng này bà Nguyễn Kim Lan cho rằng cũng cần nâng cao nhận thức về sự tồn tại của các hình thức quấy rối tìn.h dụ.c tại nơi làm việc, cách thức ngăn ngừa và nội dung của khung pháp lý có liên quan đến quấy rối tìn.h dụ.c cho người lao động và người sử dụng lao động. Theo bà Lan, do bản chất nhút nhát, người phụ nữ thường bỏ qua sự việc bị quấy rối tìn.h dụ.c, tuy nhiên càng nhẫn nhịn họ lại càng bị quấy rối nhiều hơn. Vì vậy Công đoàn cần phải trở thành một địa chỉ tin cậy để người lao động có khiếu nại, bộc lộ tâm tư của mình. Các tổ chức phụ nữ và quần chúng khác có thể đóng vai trò xúc tác thúc đẩy và hỗ trợ đối với những cá nhân bị quấy rối tìn.h dụ.c nơi làm việc, đặc biệt khích lệ họ trong báo cáo về các hành vi quấy rối tìn.h dụ.c.

Bên cạnh đó, về phía các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cũng cần phải cân nhắc đưa vào nội quy những quy định cấm quấy rối tìn.h dụ.c để tránh hậu quả dẫn tới người lao động phải sử dụng quyền của mình được quy định tại điều 37 của Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2012, có thể làm mất đi lực lượng lao động có tay nghề trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt. Và điều quan trọng là ngăn chặn hành vi quấy rối tìn.h dụ.c nơi làm việc không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động và còn giúp cho cả người lao động, lẫn người sử dụng lao động tránh được tai tiếng và những thiệt hại do kiện tụng phiền toái liên quan tới pháp đình.

Theo ANTD