T.iền lương công chức và chất lượng đội ngũ có tương xứng?

Tăng lương đồng loạt cho cán bộ công chức, tăng lương theo định kỳ, thâm niên… sẽ không tạo động lực cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ.

Chính phủ sẽ thực hiện việc tăng lương cơ sở cho cán bộ công chức từ 1/1/2017 (mức lương cơ sở hiện hành là 1.210.000 đồng/tháng). Đây thực sự là tin mừng cho những người đang làm việc hưởng lương từ ngân sách.

Nhiều cán bộ công chức không đáp ứng được yêu cầu công việc (ảnh minh họa, nguồn Sở Nội vụ Bắc Giang)

Thực tế là t.iền lương nhà nước quy định trả cho cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) mặc dù còn rất thấp nhưng khoản chi này luôn chiếm tỷ lệ cao trong tổng chi ngân sách nhà nước. Bởi, biên chế qua các năm càng kêu gọi tinh giản lại càng “phình”, khiến cái bánh ngân sách phải “bổ” đều cho những người làm công ăn lương, người làm tốt cũng hưởng lương như người làm biếng, hoặc có chênh lệch thì cũng không đáng kể. Chính vì thế, sau nhiều lần cải cách t.iền lương nhưng t.iền lương tối thiểu so với mức sống tối thiểu còn chưa đáp ứng được mức sống tối thiểu. Quan hệ lương tối thiểu-trung bình-tối đa cũng chưa hợp lý nên chưa khuyến khích, cải thiện đời sống của CBCCVC. Việc tăng lương theo kiểu “dàn hàng ngang” và tiến như hiện nay sẽ không tạo động lực cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ.

Lương thấp như vậy nhưng tại sao nhiều người vẫn muốn vào cơ quan Nhà nước để được hưởng lương ngân sách? Bởi thu nhập ngoài lương lại rất cao (phụ thuộc vào vị trí, lĩnh vực quản lý, vùng miền….), không giới hạn, không minh bạch, không rõ ràng. Phần thu nhập ngoài lương này, không ai có thể thống kê, đ.ánh giá định lượng được phần nào là chính đáng.

Tại một hội thảo t.iền lương do Bộ Nội vụ tổ chức mới đây, ông Đặng Như Lợi- nguyên Phó Chủ nhiệm Ủy ban các vấn đề xã hội của Quốc hội đưa ra con số thống kê, nếu như năm 2001, tổng số đối tượng hưởng lương và trợ cấp là hơn 5,1 triệu người thì tổng quỹ ngân sách đã chi hơn 26.400 tỷ đồng. Tuy nhiên, tới năm 2015, với 6,5 triệu người thì mức tổng chi đã tăng lên tới 295.000 tỷ đồng. Như vậy, từ năm 2001 – 2015 mức lương tối thiểu điều chỉnh tăng hơn 5,4 lần; Quan hệ t.iền lương (tối thiểu – trung bình – tối đa) mở rộng từ 1-1,78-10 lên 1-3.34-13; Số lượng đối tượng tăng 1,28 lần nhưng tổng quỹ t.iền lương và trợ cấp tăng 11,2 lần, tăng hơn bốn lần so với tốc độ tăng mức lương tối thiểu và số lượng đối tượng.

Về danh nghĩa, t.iền lương công chức, viên chức rõ ràng là có tăng và tăng mạnh. Nhưng bản chất của việc tăng lương này không giải quyết triệt để bài toán t.iền lương hiện nay. Nguyên do chính có thể thấy là bộ máy của chúng ta ngày càng phình to, ngân sách oằn mình cũng không thể đáp ứng được nhu cầu sống của cán bộ, công chức. Đây là lý do vì sao, nhiều cán bộ công chức không sống được bằng lương mà phải tìm kiếm “lậu”, dẫn đến những thói hư, tật xấu, làm méo mó hình ảnh công bộc. Đó là chưa kể một bộ phận cán bộ, công chức trở nên giàu có từ vị trí công tác của mình và từ nguồn thu nhập không minh bạch nên không quan tâm nhiều đến t.iền lương.

Nhiều cán bộ công chức, viên chức có “lậu” nhiều hơn lương.

Chính vì t.iền lương không còn là động lực nên hầu như không có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, không gắn nhiều với cải cách hành chính. Chất lượng đội ngũ cán bộ không được nâng cao mà còn có chiều hướng giảm sút. Tình trạng cán bộ gây phiền hà cho dân, gây lãng phí ngân sách còn khá phổ biến. Thêm vào đó, chế độ nâng lương vẫn chủ yếu vẫn tính theo thâm niên nên chưa khuyến khích được người lao động; không phát huy năng lực sáng tạo, không giữ chân được người tài.

Giải pháp được nhiều người nghĩ đến là cần trả lương cho cán bộ công chức theo vị trí việc làm, theo năng lực và theo kết quả thực hiện công việc, trả theo thị trường. Tuy nhiên, cách làm này lại không hề đơn giản, bởi chúng ta không có một hệ thống chuẩn để giám sát, đ.ánh giá.

Cần dựa trên mức độ hoàn thành công việc để quyết định mức tăng lương phù hợp cho từng CBCC. Để làm được việc này, việc xây dựng một bộ quy chuẩn đ.ánh giá kết quả làm việc của từng chức danh, vị trí việc làm là cần thiết và cấp bách.

Nếu chúng ta chỉ tính toán tăng lương theo một bài toán tổng thể mà không đi vào giải quyết các vấn đề liên quan nhưng có tính hệ thống thì việc cải cách t.iền lương không là động lực thúc đẩy năng suất, chất lượng công việc. Điều dễ thấy, đó là lực cản vô cùng lớn, tạo ra tâm lý ỷ lại, trông chờ vào người khác vì không có sự công bằng giữa cống hiến và hưởng thụ.

(Theo VoV)