Rối với bồi thường chi phí đào tạo

Được luật quy định nhưng chuyện bồi thường hay không chi phí đào tạo khi chấm dứt hợp đồng vẫn gây ra nhiều tranh cãi

“Khoản 3 điều 43 Bộ Luật Lao động (BLLĐ) quy định khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật thì người lao động (NLĐ) phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (NSDLĐ). Tôi chấm dứt HĐLĐ đúng quy định mà vẫn bị công ty buộc phải bồi thường. Rõ ràng, công ty đã ép người quá đáng”. Đây là nội dung khiếu nại mà anh Phan Văn Cường, nhân viên công nghệ thông tin Công ty TNHH M.T (quận 3, TP HCM), gửi đến Báo Người Lao Động mới đây.

Làm đúng vẫn bị kiện

Anh Cường cho biết kết thúc thời gian thử việc, tháng 3-2016, anh được công ty đưa đi đào tạo tại Thái Lan 2 tháng. Khi về nước, ngoài HĐLĐ không xác định thời hạn, giữa anh và công ty còn ký thêm bản cam kết đào tạo. Theo đó, anh Cường phải đồng ý làm việc ở công ty ít nhất 5 năm, nếu không sẽ bồi thường 100 triệu đồng.

Tháng 4-2018, vì lý do cá nhân, anh Cường xin nghỉ việc và báo trước 45 ngày. Dù lá đơn không được giám đốc công ty duyệt nhưng anh vẫn nghỉ việc sau khi kết thúc thời hạn báo trước. Cho rằng anh Cường phá vỡ thỏa thuận về thời gian làm việc trong bản cam kết đào tạo, tháng 7-2018, công ty đã kiện ra tòa, đòi bồi thường chi phí đào tạo. “Theo quy định của BLLĐ, NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày. Tôi đã báo trước 45 ngày chứ không nghỉ ngang, vậy công ty căn cứ vào đâu để buộc tôi bồi thường chi phí đào tạo?” – anh Cường thắc mắc.

Người lao động (bìa trái) đến tòa soạn nhờ can thiệp, bảo vệ quyền lợi

Tương tự, trước khi được cử đi đào tạo tại Nhật 6 tháng, anh Hồ Minh Thuận cùng Công ty TNHH N.S (quận 7, TP HCM) đã ký HĐLĐ có ký hợp đồng đào tạo và cam kết sẽ làm việc cho công ty 2 năm sau khi trở về Việt Nam. Bản cam kết chỉ có 1 bản do công ty giữ và trong nội dung không ghi cụ thể NLĐ phải bồi thường thế nào khi chấm dứt HĐLĐ trước hạn. Kết thúc thời gian đào tạo, anh được công ty ký HĐLĐ xác định thời hạn 2 năm. Tuy nhiên, sau 5 tháng làm việc, bức xúc vì bị công ty tự ý hạ lương cơ bản để bù vào phần phụ cấp mà không báo trước, anh Thuận nộp đơn xin nghỉ việc, báo trước 30 ngày. Sau khi nghỉ việc, anh Thuận không những không được công ty trả sổ BHXH và lương tháng cuối (tháng 1-2018) mà còn bị buộc phải bồi thường 220 triệu đồng chi phí đào tạo. Cho rằng cơ sở để tính số t.iền bồi thường chi phí đào tạo không thỏa đáng, anh Thuận không đồng ý trả t.iền, do đó tranh chấp giữa hai bên đến nay vẫn chưa có hồi kết.

Một trường hợp khác là vụ tranh chấp giữa anh Lê Việt Pháp với một trung tâm Anh ngữ tại quận Tân Bình, TP HCM. Cụ thể, cùng lúc với việc ký HĐLĐ xác định thời hạn 3 năm (từ tháng 9-2017 đến tháng 9-2020) ở vị trí nhân viên hành chính – nhân sự, anh và trung tâm cũng ký hợp đồng đào tạo. Theo đó, trong suốt thời gian làm việc, Pháp sẽ được đào tạo về hành chính cơ bản, phí đào tạo 20 triệu đồng và đào tạo hành chính chuyên sâu với mức phí 40 triệu đồng. Nếu nghỉ việc khi chưa hết hạn hợp đồng, Pháp sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo. Tháng 6-2018, vì muốn nâng cao trình độ nhưng thời gian làm việc quá nhiều, Pháp xin nghỉ việc và được công ty chấp thuận. Song, khi làm thủ tục thanh lý HĐLĐ, công ty buộc anh phải bồi thường nửa tháng t.iền lương vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật và 60 triệu đồng chi phí đào tạo. “Cam kết là vậy nhưng công ty chưa hề đào tạo tôi ngày nào. Hơn nữa, thời gian đào tạo theo cam kết là suốt quá trình làm việc, tôi mới đi được 1/3 quảng đường sao bắt tôi bồi thường toàn bộ chi phí?” – anh Pháp bức xúc.

Luật còn mập mờ

Luật sư Nguyễn Văn Phúc, Đoàn Luật sư TP HCM, cho rằng lý do dẫn đến các tranh chấp trên một phần xuất phát từ quy định chưa rõ ràng của luật. Cụ thể, theo khoản 3 điều 43 BLLĐ, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo cho NSDLĐ. Nhưng tại điều 62 của bộ luật này yêu cầu trong hợp đồng đào tạo nghề phải có nội dung về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo mà không có giới hạn nên các DN đã gom luôn toàn bộ các trường hợp nghỉ việc (đúng và cả trái luật) phải bồi thường vào hợp đồng đào tạo cho “chắc ăn” dẫn đến tranh chấp. Hơn nữa, hiện nay NLĐ và NSDLĐ vẫn đang mơ hồ về việc chấm dứt HĐLĐ đúng quy định pháp luật có phải bồi thường chi phí đào tạo theo thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo hay không vì luật không quy định điều này.

Theo ông Nguyễn Tất Năm, Trưởng Phòng Lao động – T.iền lương – BHXH Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP HCM, NSDLĐ được quyền tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình nhưng hai bên phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Hợp đồng này phải có đầy đủ các nội dung như: nghề đào tạo; địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo; chi phí đào tạo; thời hạn NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo; trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; trách nhiệm của NSDLĐ… Hợp đồng đào tạo càng chi tiết, cụ thể càng dễ xác định trách nhiệm của mỗi bên khi tranh chấp xảy ra, đặc biệt trong việc đòi bồi thường chi phí. Ông Năm cho rằng hợp đồng đào tạo là một thỏa thuận dân sự khác, tách biệt với HĐLĐ. Khi ký hợp đồng đào tạo, hai bên đều tự nguyện và không trái quy định của pháp luật nên có tính ràng buộc trách nhiệm. Khi vi phạm điều khoản trong cam kết đào tạo thì NLĐ lẫn NSDLĐ buộc phải thực hiện bồi thường theo thỏa thuận hai bên mà không phụ thuộc vào việc NLĐ chấm dứt HĐLĐ đúng hay không đúng quy định.

“Vì những vướng mắc trên, tôi cho rằng trong đợt sửa đổi BLLĐ lần tới, cần quy định chi tiết, cụ thể hơn về vấn đề này để tránh gây ra những vụ tranh chấp lao động không đáng có như thời gian qua” – ông Phúc kiến nghị.

Bài và ảnh: MAI CHI

Theo nld