Netflix – Thành công đến từ việc thiếu nguyên tắc: Nhân tài xứng đáng được tự do làm việc, các quy tắc chỉ khiến họ làm việc kém hiệu quả hơn

Khi khả năng làm việc càng cao, bạn càng không cần đến quy tắc.

Netflix được biết đến như là một trong những câu chuyện về thành công tuyệt vời nhất trong suốt 2 thập kỷ qua. Ra mắt vào năm 1998, hiện tại họ có 3.500 nhân viên và tạo ra hơn 7 tỷ USD mỗi năm từ 81 triệu thuê bao trên dịch vụ phát trực tuyến. Dĩ nhiên, họ không chỉ phát các nội dung – họ cũng sản xuất các series được yêu thích như House of Cards, Orange Is the New Black, và Making a Murderer.

Hãy nhớ rằng, các quy tắc được tạo ra để bảo vệ chất lượng cũng như tính nhất quán và lợi nhuận khi một công ty phát triển. Nhưng, ở Netflix, không phải các nguyên tắc mà là sự thiếu nguyên tắc tạo nên sự thành công.

Nếu bạn quen với bối cảnh khởi nghiệp ngành công nghệ thì có lẽ bạn đã từng nghe đến “Netflix Culture Deck” và các ảnh hưởng huyền thoại của nó. COO của Facebook, Sheryl Sandberg đã gọi phần thuyết trình PowerPoint đơn giản này là “một trong những tài liệu quan trọng nhất cần được công bố của Thung lũng Silicon”. Nó đã được xem hàng triệu lần trên khắp thế giới.

Trong bài thuyết trình nổi tiếng, các nhà lãnh đạo của Netflix giải thích lối tư duy truyền thống về các quy tắc và những lợi ích ngắn hạn của việc giảm bớt sai lầm. Nhưng họ tiếp tục phổ biến rằng việc quá tập trung vào quá trình sẽ loại bỏ mất những nhân viên có kỹ năng mà công ty muốn giữ lại. Khi thị trường thay đổi nhanh chóng do công nghệ mới, đối thủ hoặc mô hình kinh doanh, các công ty hoạt động theo nguyên tắc không thể theo kịp và dễ bị mất khách hàng vào tay các đối thủ có khả năng thích nghi. Trong môi trường như vậy, các công ty đi chậm, hoạt động theo nguyên tắc sẽ bị nghiền nát.

Netflix tổng hợp văn hóa và lợi thế cạnh tranh của mình:

Tự do và trách nhiệm

Thay vì tạo ra hàng tá những quy tắc và quy trình, như cách mà phần lớn các công ty áp dụng với sự tăng trưởng lớn, Netflix khẳng định rằng một doanh nghiệp nên đặc biệt tập trung vào hai điều:

1. Đầu tư vào việc tuyển những nhân viên tài năng.

2. Xây dựng và duy trì một văn hóa tuyên dương người có thành tích cao, và loại bỏ những người liên tục có biểu hiện không tốt.

Netflix cho rằng những nhân viên có trách nhiệm, người mà mọi công ty đều muốn tuyển không chỉ xứng đáng được tự do làm việc, họ thậm chí phát triển mạnh khi được tự do. Tạo nên một môi trường nơi các cá nhân này không bị áp chế bởi vô số quy tắc giúp họ có thể phiên bản tốt nhất của chính họ.

Nhận thức điều này đã tạo ra một loạt đổi mới nhân sự chưa từng thấy. Ví dụ như “chính sách nghỉ phép không giới hạn” của Netflix. Thay vì đặt ra chính sách nghỉ phép theo quy định, Netflix quyết định để cho nhân viên muốn nghỉ bao nhiêu tùy ý. Tuy nhiên, một số bộ phận đã được cung cấp; ví dụ như những người làm kế toán và tài chính được yêu cầu có mặt ở văn phòng vào đầu hoặc cuối quý. Thêm vào đó, bất cứ ai muốn nghỉ hơn 30 ngày thì phải đến gặp bộ phận nhân sự.

Netflix cũng từ chối đưa ra bất kỳ chính sách du lịch hay chi phí chính thức nào. Theo McCord, “chúng tôi quyết định chỉ yêu cầu cư xử người lớn… Chính sách chi phí của công ty có 5 từ: ‘Vì lợi ích của Netflix’”. Các nhân viên được dùng tiền của công ty như tiền riêng của họ và tiết kiệm khi có thể.

Kết quả thì sao? Công ty tiết kiệm được tiền nhờ cho phép nhân viên tự đặt vé đi công tác trên mạng, bỏ được việc phải chi trả cho công ty du lịch.

Công cụ hỗ trợ thực sự của việc “không có quy tắc” tại Netflix, hỗ trợ thực sự cho văn hóa “tạm ứng lòng tin”, là họ tuyển dụng nhân viên giỏi hơn. Trong một bài viết cho Harvard Business Review, McCord tổng hợp lý do quy tắc này hiệu quả đến vậy:

“Nếu bạn cẩn thận tuyển những người đặt lợi ích của công ty lên đầu, thấu hiểu và ủng hộ mong muốn có một nơi làm việc hiệu suất cao thì 97% nhân viên của bạn sẽ làm điều đúng đắn. Đa số các công ty dành rất nhiều thời gian và tiền bạc để viết và thực thi các chính sách nhân sự đối phó với các vấn đề mà 3% còn lại có thể gây ra. Thay vào đó, chúng tôi thực sự cố gắng để không tuyển dụng những người đó, và chúng tôi sẽ để họ đi nếu đó là lỗi bên tuyển dụng.”

Làm cách nào để bạn đưa nguyên tắc này vào môi trường làm việc của mình? Hãy tự hỏi những câu hỏi sau:

- Quản lý của bạn được đánh giá thế nào? Họ xây dựng đội ngũ tốt hay họ tuân thủ nguyên tắc và nộp báo cáo đúng hạn?

- Bạn có thể đầu tư bao nhiêu cho quy trình tuyển dụng?

- Nếu bạn chi tiêu ít hơn cho việc thực hiện các luật lệ thì bạn có thể tăng mức đãi ngộ mà bạn đưa ra không (dẫn đến có các ứng viên chất lượng cao hơn)?

Bạn đang xây dựng kiểu văn hóa nào? Nó được thiết kế để những người giỏi có thể phát triển mạnh mẽ, hay để tránh khỏi những người yếu kém?

Các quản lý có lưỡng lự khi phải đuổi những người yếu kém không? Tại sao?

Năng lực làm việc của bạn càng cao, bạn càng ít cần đến các nguyên tắc. Như McCord đã nói, bạn nên “tuyển, khen thưởng, và khoan dung cho những người thực sự trưởng thành.”

Theo Genk