Khó đ.ánh giá chất lượng cán bộ vì vướng “con ông cháu cha”?

“Việc đ.ánh giá cán bộ, như nhiều người nói, còn liên quan đến các mối quan hệ con ông cháu cha; tiêu chí đ.ánh giá của chúng ta nặng về định tính, thiếu về định lượng, dẫn đến đ.ánh giá chưa thật sát”, đại biểu Bùi Đức Thụ nhận xét.

Trao đổi bên hành lang Quốc hội, ông Bùi Đức Thụ, Ủy viên Ủy ban Tài chính ngân sách của Quốc hội cho rằng, thực trạng “con ông cháu cha” dẫn đến việc có những ưu đãi trong việc tiếp nhận cơ quan tuyển dụng và trong việc đ.ánh giá cán bộ, nâng đỡ cán bộ.

Ông Bùi Đức Thụ, Ủy viên Ủy ban tài chính ngân sách của Quốc hội.

Quốc hội đã đồng ý tăng lương trong kỳ họp này. Nhưng có nhiều ý kiến cho rằng, hiện có một thực tế là khi kêu gọi tinh giản biên chế thì số lượng lại cứ phình to, dẫn đến một số hạn chế trong việc tăng lương…?

Hiện tại bố trí ngân sách của chúng ta đối với lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước đang là theo đầu vào. Điều đó có nghĩa cứ biên chế càng nhiều, các bộ ngành càng nhiều thì ngân sách phải cấp để giải quyết vấn đề t.iền lương và kinh phí hoạt động càng lớn. Với cơ chế phân bổ ngân sách như vậy, vô hình chung chúng ta khuyến khích việc tăng biên chế chứ không khuyến khích việc giảm biên chế.

Ở nhiều nước, họ bố trí ngân sách theo đầu ra, lấy nhiệm vụ khoán biên chế theo nhiệm vụ chức năng của bộ này, của ngành này, địa phương này, của sở này… là căn cứ nhiệm vụ, căn cứ vị trí việc làm thì tính thành bao nhiêu biên chế và tính thành quỹ lương khoán cho thủ trưởng đơn vị đó. Do vậy, nếu giảm được nhân sự chính là điều kiện tăng thu nhập cho những người trong đơn vị đó.

Tôi cho rằng ngoài việc khoán biên chế, ngay cả các cơ chế chính sách hỗ trợ, bố trí ngân sách nhà nước cũng nên chuyển dần từ việc bố trí ngân sách theo đầu vào thành theo kết quả đầu ra.

Nếu chúng ta thực hiện đồng bộ giải pháp ở tất cả các lĩnh vực thì vấn đề đ.ánh giá cán bộ, vấn đề tinh giản biên chế mới thực hiện được. Có như vậy mới giảm được những người cần giảm, sử dụng được những người có trình độ, đạo đức, năng suất lao động, chất lượng động tốt.

Chúng ta phải thừa nhận một thực tế rằng, rất khó tinh giản biên chế. Vậy theo ông làm sao có thể tăng lương cho cán bộ công chức?

Khi Quốc hội ban hành Luật cán bộ công chức và Luật viên chức thì tốc độ tăng biên chế công chức đã được kiểm soát. Nhưng khối viên chức, chúng ta phân cấp cho HĐND các tỉnh xem xét quyết định trên cơ sở tờ trình của UBND cùng cấp thì tăng quá lớn. Vì vậy sức ép đối với ngân sách nhà nước trong việc trả lương là rất lớn.

Để cải cách t.iền lương, vấn đề đầu tiên là phải tinh giản biên chế. Mà tinh giản biên chế lại liên quan đến việc sắp xếp để tổ chức bộ máy, tổ chức cán bộ, đào thải cán bộ công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Vấn đề này lại liên quan đến việc đ.ánh giá cán bộ.

Mà đ.ánh giá cán bộ, như nhiều người nói còn liên quan đến các mối quan hệ, con ông cháu cha. Tiêu chí đ.ánh giá của chúng ta nặng về định tính, thiếu về định lượng, dẫn đến đ.ánh giá chưa thật sát.

Vậy theo ông, đâu là giải pháp hữu ích để khắc phục tình trạng “nâng đỡ” cán bộ “con ông cháu cha”?

Trước hết là làm rõ các nguyên tắc, tiêu chí quy trình tổ chức thực hiện.

Ví dụ tiêu chí đ.ánh giá không chỉ là đ.ánh giá chung chung, không chỉ định tính, mà phải định lượng về từng hoạt động một, lượng hóa thành số điểm. Cách làm này sẽ khách quan hóa việc đ.ánh giá đối với khả năng cống hiến, chất lượng cán bộ.

Ngoài ra, chúng ta cũng cần tham chiếu thêm các ý kiến đ.ánh giá của các tổ chức, cá nhân về từng cán bộ theo chức năng nhiệm vụ được phân công. Cách làm này cũng là một tiếng nói khách quan.

Còn việc cơ quan độc lập đ.ánh giá, có thể là nghiên cứu theo chức năng nhiệm vụ của từng cơ quan. Ví dụ có thể là tổ chức công đoàn đ.ánh giá người lao động, đoàn thanh niên đ.ánh giá cán bộ trẻ. Ngay cả các tổ chức hiệp hội nghề nghiệp cũng có thể đ.ánh giá cán bộ.

Để đ.ánh giá được thực chất chất lượng cán bộ, theo ông Quốc hội có nên yêu cầu Bộ Nội vụ báo cáo về việc đ.ánh giá cán bộ công chức hiện nay?

Quan trọng là làm sao đ.ánh giá cho sát. Để đ.ánh giá sát thì phải phụ thuộc chính vào người sử dụng lao động trực tiếp, chứ Bộ Nội vụ chỉ là cơ quan giúp Chính phủ tổng hợp các đầu mối của các bộ ngành, các địa phương. Bởi vậy, dù biết số liệu bất cập nhưng cũng không sửa được và cũng không đề xuất được.

Vấn đề cần phải đ.ánh giá sát cán bộ để có chính sách đãi ngộ như chính sách t.iền lương, t.iền thưởng rồi các chính sách về sử dụng cán bộ như đề bạt cất nhắc cán bộ cho phù hợp. Nếu đ.ánh giá không sát, chúng ta đề bạt nhầm cán bộ sẽ tạo ra sự bất cân bằng, hiệu quả hoạt động của đơn vị cơ quan đó sẽ kém.

Tuy nhiên, để làm được việc này thì lại quay về vấn đề đầu tiên là làm thế nào để đ.ánh giá cho sát chất lượng cán bộ. Có như vậy mới khắc phục được những tồn tại hiện nay.

Với thực tế tinh giản được biên chế đã khó, mà việc đ.ánh giá chất lượng công chức thì càng khó hơn. Trong trường hợp này, Bộ Nội vụ đã được đ.ánh giá là hoàn thành nhiệm vụ hay chưa?

Như tôi đã nói, việc đ.ánh giá cán bộ, đ.ánh giá hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan công quyền là vấn đề lớn. Muốn hiểu chính sách thì phải nhận dạng cho đúng thực trạng tình hình. Nếu là nhận dạng đúng những điểm tích cực, những vấn đề còn bất cập và nguyên nhân của nó thì chúng ta mới đề ra giải pháp để khắc phục được.

Theo đó, nhiệm vụ đ.ánh giá đối với hệ thống cán bộ, đầu mối mà Chính phủ phân công nhiệm vụ cho Bộ Nội vụ. Nhưng Bộ Nội vụ cũng chỉ là cơ quan quản lý nhà nước, giúp Chính phủ, giúp Thủ tướng Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước trong lĩnh vực quản lý công chức nhà nước thôi. Chứ còn việc đ.ánh giá cán bộ, không ai rõ hơn là từ đơn vị và người sử dụng lao động đó. Nếu chúng ta không đ.ánh giá đúng từ cơ sở thì ngay cả Bộ Nội vụ hay Chính Phủ cũng không thể sát được.

Xin cảm ơn ông!

Nguyễn Hiền

Theo Dantri