Gặp gỡ hot TikToker triệu view trong làng tuyển dụng

Nhân sự là một trong những yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp .

Theo đó, điều kiện tiên quyết để sở hữu được một đội ngũ có chất lượng, đáp ứng các mục tiêu chiến lược chính là mỗi tổ chức cần làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự. Hãy cùng lắng nghe chị Nguyễn Thái Hà – Trưởng phòng Thu hút nhân tài HBR Holdings – chia sẻ, giải đáp cho bài toán mang tên tuyển dụng nhân sự hiện nay.

Chào chị Thái Hà, trong thời buổi thị trường lao động đầy cạnh tranh, thì tuyển chọn nhân sự phù hợp không phải là một điều dễ dàng. Mặc dù vậy, không ít các doanh nghiệp vẫn giữ quan niệm rằng tuyển dụng chỉ cần dừng lại là quá trình tìm kiếm nhân sự đáp ứng yêu cầu cho một vị trí hoặc một công việc cụ thể. Chị nghĩ sao về vấn đề này?

Theo tôi, quan điểm này không sai, tuy nhiên chưa đủ. Ở đây chỉ mới xét đến vai trò từng cá thể, mà bỏ qua yếu tố liên kết giữa cá nhân với cá nhân khác hay bộ phận khác trong một doanh nghiệp. Thực tế, quá trình tìm kiếm nhân sự phải là quá trình tìm kiếm những con người phù hợp để cùng nhau thúc đẩy mục tiêu chung của tổ chức.

Có thể nói, tuyển dụng là bước đầu tiên của việc biến mọi kế hoạch từ trên giấy thành hiện thực. Bởi con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành và quyết định sự thắng bại của tổ chức. Thế nhưng, vai trò của tuyển dụng nói riêng và công tác nhân sự nói chung đang chưa nhận được sự quan tâm xứng đáng.

“Làm thế nào để tuyển dụng hiệu quả?”. Trông qua thì chỉ là một câu hỏi với vài chữ cái, nhưng đây lại là bài toán cần cả doanh nghiệp chung tay giải quyết chứ không còn chỉ là chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự.

Như chị đã chia sẻ, vai trò của tuyển dụng đang chưa nhận được sự quan tâm đúng mực. Hiện nay, phần lớn các bộ phận nhân sự luôn được yêu cầu đốt cháy giai đoạn tuyển dụng để nhanh chóng tìm được người cho vị trí đang trống. Hệ quả của việc này như thế nào?

Tôi cho rằng, việc làm này sẽ để lại hệ quả vô cùng lớn cho mọi tổ chức. “Hire right, because the penalties of hiring wrong are huge” (Hãy tuyển đúng, vì hậu quả của tuyển sai là vô cùng kinh khủng). Theo thống kê, khi một nhân viên ra đi, doanh nghiệp mất rất nhiều tài chính . Ví dụ như chúng ta có thể sẽ mất từ 6 đến 24 tháng lương của nhân sự đó, tùy thuộc vào thời gian gắn bó cũng như kỹ năng làm việc của người nhân viên. Một con số thật đáng giật mình phải không?

Liên quan đến mối quan hệ trong tuyển dụng thì chúng ta không thể bỏ qua một nhân tố rất quan trọng là ứng viên. Giờ đây, không khó để nhận thấy đại bộ phận các ứng viên đang có nhiều cách hiểu sai lệch về doanh nghiệp nói chung. Họ coi công ty giống như “những gã xấu xí khổng lồ”, điều này đã gây tâm lý đề phòng, mất lòng tin với doanh nghiệp. Bởi vậy, thay vì trả lời thật, họ lại tìm cách trả lời các câu hỏi trong quá trình phỏng vấn sao cho làm vừa ý nhà tuyển dụng. Vậy làm sao để giải quyết vấn đề này?

Tôi thừa nhận vấn đề này đã và đang tồn tại. Tuy nhiên, quan điểm của tôi là doanh nghiệp hãy tự quay lại sửa mình trước. Doanh nghiệp cần có những động thái để gỡ bỏ rào cản thay vì đổ lỗi cho ứng viên bằng những thái độ như “Giới trẻ bây giờ thật là” một tính từ xấu xí nào đó.

Cụ thể, doanh nghiệp cần có những khảo sát về mong muốn của ứng viên khi thiết kế một vị trí công việc. Giống như khi bán hàng, phải bán sản phẩm mà khách hàng cần, chứ không phải những gì ta có. Hơn nữa, doanh nghiệp cũng cần cởi mở với cái mới, liên tục cải tiến chính mình; cần gia tăng niềm tin với ứng viên, với chân lý “Con người cơ bản là tốt”. Ngoài ra, doanh nghiệp cần tiếp cận với các phương pháp quản trị mới, chú trọng vào hiệu suất và hiệu quả thay vì các luật lệ, quy tắc thông thường.

Là một trong nhân vật có tiếng trong giới HR, có hơn 100 nghìn người theo dõi trên các kênh mạng xã hội như TikTok, Facebook.. chị đánh giá như thế nào về các ứng viên trẻ, đặc biệt là các bạn Gen Z, ngày nay?

Nhìn chung, có khoảng 70% số người sắp và đã gia nhập thị trường lao động có tư duy không quá cởi mở với doanh nghiệp. Theo Lý thuyết 3C của Giáo sư Dave Ulrich, một nhân tài thực sự ngoài Năng lực (Competence) và Độ cam kết (Commitment) thì cần có Độ cống hiến (Contribution). Tức là, người đó phải ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm, có được sự “thăng hoa” và “viên mãn” trong công việc.

Đánh giá về Gen Z, thì tôi cho rằng họ năng động, nhiều màu sắc, và đặc biệt là có tính cá nhân hóa rất cao. Đây cũng được xem là một thách thức với nhà tuyển dụng trong quá trình tiếp cận, thuyết phục và gắn kết nhóm đối tượng này. Theo đó, doanh nghiệp không thể mang những luận điểm, phong cách và công thức xưa cũ để áp đặt lên đối tượng ứng viên mới, bởi nếu không người bị loại khỏi cuộc chơi lại chính là doanh nghiệp.

Cảm ơn những chia sẻ của chị!

Đôi nét về hot TikToker #hanguyenhrm: Cô tên thật là Nguyễn Thái Hà, sinh năm 1993. Công việc hiện tại là trưởng phòng Thu hút Nhân tài thuộc Tập đoàn giáo dục HBR Holdings. Cô được nhiều người biết đến là nhà sáng tạo nội dung về tuyển dụng trên nền tảng TikTok với kênh #hanguyenhrm có hơn 134K followers. Không chỉ dừng lại ở đấy, Thái Hà còn đảm nhiệm vai trò chuyên gia luận giải bản đồ Map for Success – Công ty Cổ phần Sáng kiến Giáo dục Toàn cầu GEIN.

http://nhipsongviet.toquoc.vn/gap-go-hot-tiktoker-trieu-view-trong-lang-tuyen-dung-22021259191224447.htm