Công ty ép người lao động thay đổi địa điểm làm việc sẽ bị phạt nặng
Bạn đọc hỏi: Tôi đang làm việc tại một công ty may mặc khá gần nhà, tiện đi lại và đưa đón con đi học. Bỗng dưng cách đây 2 ngày, tôi nhận được thông báo của công ty yêu cầu tôi xuống làm việc tại một chi nhánh khác, cách nơi tôi đang làm gần 20km. Tôi không đồng ý thì bị “dọa” sẽ cho nghỉ việc. Xin Luật sư cho biết, việc làm này của lãnh đạo công ty tôi có đúng quy định không? Đặng Đình Dũng (Hải Dương)
Luật sư Lê Hồng Vân trả lời:
Luật sư Lê Hồng Vân (Đoàn Luật sư Hà Nội)
Theo Điều 23 Bộ luật Lao động 2012, một trong những nội dung bắt buộc phải có của hợp đồng lao động là địa điểm làm việc. Mặt khác, khoản 3 Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP cũng quy định, hợp đồng lao động có nội dung về phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận; trường hợp làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính.
Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp điều động, luân chuyển người lao động đi nơi khác phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 3 ngày làm việc. Nếu được người lao động đồng ý thì hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng bằng việc ký phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Trường hợp không được người lao động đồng ý, không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng thì doanh nghiệp buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết.
Doanh nghiệp phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 3 ngày làm việc nếu luân chuyển công việc (Ảnh minh họa)
Như vậy, chỉ khi có sự đồng ý của người lao động thì doanh nghiệp mới được thay đổi địa điểm làm việc đã thỏa thuận ban đầu. Pháp luật chỉ cho phép doanh nghiệp tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động. Nếu doanh nghiệp vẫn ép người lao động làm việc ở một địa điểm khác so với hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận ban đầu thì doanh nghiệp sẽ bị phạt t.iền từ 3-7 triệu đồng theo Nghị định 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ.
Video đang HOT
Để bảo vệ quyền lợi cho mình, người lao động có thể làm đơn khiếu nại gửi chủ doanh nghiệp, Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính, thậm chí khởi kiện ra Tòa án để được giải quyết hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà vẫn được hưởng các chế độ, quyền lợi theo quy định..
Theo anninhthudo.vn
Vụ hàng trăm người ở Cao Bằng bị cắt hợp đồng: Sa thải trái luật!
Không chỉ bỗng dưng cắt hợp đồng, khi chuyển sang Công ty TNHH Nga Hải, người lao động tiếp tục bị phân biệt đối xử, sa thải trái luật.
Hàng trăm lao động tại Công ty Môi trường Cao Bằng bàng hoàng, bức xúc khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng để chuyển sang Công ty Nga Hải làm đúng việc mình đã gắn bó hàng chục năm. Ảnh do người lao động cung cấp.
8 ngày, 2 lần mất việc
Trao đổi với PV Báo Giao thông, chị Nông Thị Thuận, Tổ trưởng Tổ vệ sinh số 4, Công ty TNHH Nga Hải cho biết: Tôi vốn là Đội trưởng Đội Vệ sinh Công ty TNHH MTV Đầu tư phát triển và Môi trường Cao Bằng (Công ty Môi trường Cao Bằng), ngày 1/8, sau khi bị công ty này đơn phương chấm dứt hợp đồng, tôi được tiếp nhận đến Công ty TNHH Nga Hải (Công ty Nga Hải) làm việc và giữ chức vụ tổ trưởng.
Sở dĩ có việc này là vì Công ty Nga Hải là đơn vị được UBND TP Cao Bằng thông báo trúng thầu gói dịch vụ công ích 6 tháng cuối năm của TP từ ngày 1/8 (gói thầu trước đây do Cty Môi trường Cao Bằng thực hiện - PV). Trước đó, công ty này cũng đã đăng thông tin tuyển dụng lao động, trong đó ưu tiên những người đang làm việc tại Công ty Môi trường Cao Bằng để tham gia đấu thầu gói dịch vụ trên.
Đến ngày 8/8, tôi bất ngờ nhận được Quyết định đình chỉ công việc số 72/QĐ-NH do bà Tống Kim Phương, Giám đốc Công ty Nga Hải ký nêu rõ: "Đình chỉ công tác không thời hạn" đối với bản thân tôi kể từ ngày 8/8/2019.
Trong quyết định trên, Công ty Nga Hải nêu: "Công ty đã xác minh và bước đầu kết luận, bà Nông Thị Thuận có dấu hiệu vi phạm: Cho người ngoài công ty làm thay người lao động trong công ty mà chưa được sự đồng ý của Giám đốc công ty. Để xảy ra mất đoàn kết nội bộ trong công ty...".
Sau khi nhận được quyết định nêu trên, lãnh đạo Công ty Nga Hải yêu cầu chị Thuận thu dọn đồ đạc, ra khỏi cơ quan.
Quyết định đình chỉ công việc được cho là trái luật của Công ty Nga Hải.
Nói về lý do đình chỉ trên, chị Thuận cho biết: Việc Công ty Nga Hải nói tôi cho người ngoài vào làm việc thay người trong cơ quan là không đúng, không có bằng chứng xác thực. Là tổ trưởng, tôi có phân chia các chị em trong tổ đổi ca cho nhau để vừa bảo đảm công việc cơ quan lại tiện chăm sóc gia đình chứ không phải cho người ngoài vào làm thay như lãnh đạo công ty quy kết. Tôi nghĩ việc làm này của tôi là có tình, có lý, không sai phạm gì.
Riêng lỗi gây mất đoàn kết nội bộ trong công ty thì tôi chưa hiểu là như thế nào vì các chị em trong tổ, cơ quan đã công tác cùng tôi 6, 7 năm nay, chưa thấy ai có phàn nàn, phản ánh gì.
"Trước khi bị đình chỉ công tác, tôi không hề bị cơ quan lập biên bản vi phạm, không bị Hội đồng kỷ luật nào xem xét xử lý... Ngoài quyết định đình chỉ công tác trên, đến nay tôi vẫn chưa nhận được bất kỳ quyết định kỷ luật, sa thải hay chấm dứt hợp đồng lao động nào".
Theo nhiều lao động ở đây, có thể nguyên nhân dẫn đến việc đình chỉ trên là do mâu thuẫn cá nhân giữa chị Thuận và một cán bộ là người thân quen của lãnh đạo Công ty Nga Hải. Bằng chứng là ngay sau khi đình chỉ công việc của chị Thuận, dù chưa ban hành bất kỳ quyết định đuổi việc, sa thải nào nhưng công ty này đã bổ nhiệm bà Phạm Thị Thủy, là bạn học cùng THPT với ông Nguyễn Thanh Hải, lãnh đạo Công ty Nga Hải.
Trao đổi với PV Báo Giao thông qua điện thoại, ông Nguyễn Thanh Hải, lãnh đạo Công ty Nga Hải khẳng định: Đúng là công ty đã ban hành quyết định đình chỉ trên. Quyết định này chính là đuổi việc, sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động.
Quyết định sai luật
Trao đổi với PV, bà Sầm Thu Oanh, Chủ tịch Liên đoàn lao động TP Cao Bằng cho hay: Tôi đã nắm được thông tin về trường hợp này, theo quy định, việc xử lý kỷ luật đối với người lao động cần thực hiện đúng trình tự, thủ tục gồm lập biên bản, yêu cầu tường trình, họp hội đồng khen thưởng, kỷ luật sau đó mới ban hành quyết định xử lý kỷ luật theo đúng mức độ vi phạm.
"Theo tôi, quyết định đình chỉ công việc trên không được xem là đuổi việc. Theo quy định, trường hợp này vẫn là người lao động của Công ty Nga Hải, vẫn được hưởng đầy đủ các quyền lợi liên quan. Nếu người lao động có yêu cầu, Liên đoàn lao động TP Cao Bằng sẵn sàng vào cuộc bảo vệ quyền lợi chính đáng", bà Sầm Thu Oanh cho biết.
Phân tích vụ việc dưới góc nhìn pháp lý, luật sư Hoàng Tùng, Trưởng Văn phòng luật sư Trung Hòa, đoàn Luật sư TP Hà Nội khẳng định: Quyết định đình chỉ trên là trái luật. Theo Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2012 nêu rõ: "Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày.
Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% t.iền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc". Luật không cho phép doanh nghiệp đình chỉ công việc vô thời hạn đối với người lao động như quyết định trên.
Hơn nữa, theo khoản 12 Điều 1, Nghị định 148/2018/NĐ-CP, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được tiến hành qua 4 bước. Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động được quy định như sau: Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động...
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở".
Báo Giao thông sẽ tiếp tục thông tin về vụ việc.
Văn Thương
Theo baogiaothong.vn
Người Việt nghi gặp nạn ở Anh: ‘Không phải xứ phồn hoa nào cũng là miền đất hứa’ Đại biểu Quốc hội cho rằng cần phải tạo việc làm trong nước để người lao động có thể kiếm sống và không nghe theo những kẻ buôn người đưa đến 'miền đất hứa'. Thực trạng xuất khẩu lao động bằng những con đường phi pháp và hệ lụy của nó không còn là câu chuyện mới đối với lao động Việt Nam...