Chưa nhận diện được quấy rối tình dục, làm sao xử phạt?

Theo Bộ luật Lao động 2012 (có hiệu lực thi hành từ 1-5-2013), quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một trong những hành vi bị nghiêm cấm

Tuy nhiên, đã hơn 3 năm trôi qua, pháp luật vẫn chưa định nghĩa được thế nào là “quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Việc xử lý hành vi quấy rối tình dục tại công sở bởi vậy hầu như không thực hiện được.

Nhiều biến tướng của hành vi quấy rối tình dục

Thông tin tại hội thảo tham vấn dự thảo đề cương thông tư về quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc do Bộ LĐ-TB&XH phối hợp với Tổ chức Lao động thế giới (ILO) tổ chức ngày 26-5 vừa qua, bà Nguyễn Thị Vân – chuyên viên Vụ Pháp chế, Bộ LĐ-TB&XH cho biết: Việt Nam hiện chưa có số liệu thống kê chính thức về QRTD tại nơi làm việc và chưa có trường hợp QRTD nào bị xử phạt hoặc bị đưa ra tòa. Tuy nhiên, theo một khảo sát nhanh đối với 102 người là cán bộ các cơ quan quản lý Nhà nước, người lao động, sinh viên được thực hiện vào năm 2012 thì QRTD diễn ra khá phổ biến, ở mọi nơi, mọi môi trường, với nhiều độ tuổi. Phần lớn nạn nhân bị QRTD tại nơi làm việc là nữ giới (78,2%).

Thực tế, chuyện QRTD ở công sở không phải mới. Các hành vi QRTD tại nơi làm việc rất phong phú, đa dạng. Từ những hành vi tiếp xúc cơ thể, đến những lời chọc ghẹo thiếu đứng đắn, ánh mắt, cử chỉ thô tục… đều tồn tại trong môi trường làm việc Việt Nam. Một số vụ QRTD được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như: Thầy quấy rối trò đổi tình lấy điểm; nhân viên y tế bị quấy rối ngay tại BV, cấp trên quấy rối cấp dưới, nữ nhân công bị quấy rối trong nhà máy… đã cho thấy mức độ nghiêm trọng của vấn đề này.

Điều đáng quan tâm là đã hơn 3 năm kể từ ngày hành vi QRTD được quy định trong Luật, cả người quấy rối lẫn bên bị quấy rối vẫn còn mơ hồ với khái niệm QRTD. Người bị quấy rối không biết mình đã bị quấy rối hay chưa, còn bên đi quấy rối lại khăng khăng cho rằng đó chỉ là “trêu đùa” mà thôi. Theo nhiều chuyên gia về giới thuộc văn phòng ILO tại Việt Nam, cho rằng: “Nhiều người thường nhầm lẫn rằng các hành vi cưỡng hiếp, hiếp dâm mới được xem là QRTD, trong khi đây là hình thức quấy rối nghiêm trọng nhất. Theo các định nghĩa quốc tế, QRTD còn gồm cả các hành vi mang bản chất tình dục bằng lời nói và không bằng lời nói. Các hành vi tán tỉnh, trêu ghẹo bằng các từ ngữ nhạy cảm về tình dục, cho xem hình ảnh gợi dục, ôm hôn, quàng vai, áp sát… làm cho người khác cảm thấy khó chịu, xấu hổ cũng chính là QRTD tại nơi làm việc”.

Ngoài vướng mắc trong quy định pháp luật thì vấn đề tâm lý cũng là một rào cản lớn. Theo nhiều đại biểu, đối với tình trạng QRTD tại nơi làm việc, những người trong cuộc thường có phản ứng giống nhau là im lặng, cam chịu, không dám tố cáo. Trong khi đó, người sử dụng lao động phần nhiều có thái độ bỏ qua, giả vờ không nghe, không biết việc QRTD xảy ra tại đơn vị mình, hoặc nếu có thì chỉ xử lý kỷ luật ở mức độ nhắc nhở, phê bình nhẹ. Nguyên nhân dẫn đến thái độ này là bởi những tác động mà QRTD có thể gây ra cho người sử dụng lao động nếu như họ có những động thái phản ứng quá gay gắt. Thực tế chỉ ra rằng, nếu như hành vi QRTD tại nơi làm việc bị xử lý quá nghiêm khắc, hay nói cách khác là “làm lớn chuyện” thì kẻ quấy rối và nạn nhân đều bị ảnh hưởng về tâm lý, tinh thần. Có khả năng những người này sẽ chấp nhận bỏ việc, chuyển nơi làm việc … gây thiệt hại về nhân lực, tài chính cho doanh nghiệp.

Nhận diện hành vi quấy rối tình dục để người lao động bảo vệ mình. Ảnh minh họa

Cần sớm trả lời câu hỏi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc là gì?”

Theo bà Nguyễn Thị Vân, Bộ luật Lao động 2012 là văn bản đầu tiên quy định QRTD tại nơi làm việc tại các Điều: 8, 37, 182, 183. Đây cũng chính là những quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam về QRTD tại nơi làm việc. Sau khi Bộ luật Lao động được ban hành, năm 2015, Bộ LĐ-TB&XH phối hợp với Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam xây dựng “Bộ Quy tắc ứng xử về QRTD tại nơi làm việc”. Đây được coi như một khuyến nghị mạnh mẽ, rõ ràng hướng dẫn cho người sử dụng lao động cùng với người lao động xây dựng, lồng ghép vào nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp làm cơ sở cho việc phòng chống hành vi QRTD. Tuy nhiên, do không phải là văn bản quy phạm pháp luật nên độ ảnh hưởng và tác động chưa mạnh, chưa có tính bắt buộc, cưỡng chế mang tính quyền lực Nhà nước mà chỉ dừng lại ở mặt khuyến khích. Nhiều văn bản quy định chi tiết, hướng dẫn Bộ luật Lao động 2012 sau đó cũng đã đề cập đến nội dung về QRTD nhưng vẫn còn khá chung chung, thiếu chế tài và cơ chế xử phạt.

Theo ông Ngô Hoàng – Phó trưởng phòng pháp chế Vụ Pháp chế, Bộ LĐ-TB&XH, vấn đề lớn nhất hiện nay là mặc dù đã đưa ra một số quy định liên quan đến QRTD tại nơi làm việc, nhưng câu hỏi QRTD tại nơi làm việc là gì thì vẫn chưa có đáp án đầy đủ. “Việc thiếu định nghĩa đầy đủ đã dẫn đến tình trạng mơ hồ về QRTD còn các quy định pháp luật gần như vô tác dụng vì không thể áp dụng được trong thực tế đời sống lao động, sản xuất”. Cùng quan điểm, bà Trần Thị Liên, Phó Trưởng phòng Thanh tra chính sách trẻ em và xã hội thông tin: hành vi QRTD rất dễ nhầm lẫn với các hoạt động vui đùa, chăm sóc lẫn nhau. “Việc thiếu định nghĩa rõ ràng về QRTD, về chế tài xử lý hành vi QRTD và thiếu cơ chế khiếu nại, tố cáo là những khó khăn khiến thanh tra lao động không có cơ sở để xử lý khi có hành vi QRTD xảy ra” – bà Liên cho biết.

Các ý kiến đại biểu khác cũng khẳng định, nếu không có định nghĩa cụ thể từ phía cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thì việc áp dụng các quy định khác về QRTD tại nơi làm việc sẽ chỉ mang tính hình thức, không khả thi trên thực tế. Bởi lẽ khi chính nạn nhân của QRTD còn chưa hiểu thế nào là hành vi quấy rối, chưa biết mình bị quấy rối thì làm sao họ có thể tự bảo vệ mình? Và khi doanh nghiệp chưa xác định được đâu là hành vi quấy rối thì sẽ rất khó để xây dựng một bản quy tắc trong đơn vị mình về QRTD. Hơn nữa khi chưa có định nghĩa cụ thể thì các cơ quan Nhà nước, đội ngũ thanh tra lao động cũng khó áp dụng pháp luật để xử lý.

Lao động nữ là đối tượng cần được ưu tiên và bảo vệ cao trong môi trường làm việc. Bộ luật Lao động nghiêm cấm QRTD người lao động là một bước tiến trong việc bảo vệ lao động nữ nói riêng, vì sự phát triển và tiến bộ của phụ nữ nói chung. Bởi thế, việc xây dựng hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành luật, thiết lập khung pháp lý đầy đủ và đồng bộ với Luật là điều hết sức cần thiết để đảm bảo tính khả thi của luật, quan trọng hơn để pháp luật thực sự là công cụ hiệu quả giúp người lao động bảo vệ được mình trước các nguy cơ bị QRTD tại nơi làm việc.

4 Điều luật quy định về quấy rối tình dục trong Bộ luật Lao động

Điều 8: Các hành vi bị nghiêm cấm

…Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Điều 37: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

…Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; Điều 182: Nghĩa vụ của lao động là người giúp việc gia đình

… Tố cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động có hành vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có những hành vi khác vi phạm pháp luật. Điều 183: Những hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động

… Ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động, dùng vũ lực đối với lao động là người giúp việc gia đình.

Phải định nghĩa được quấy rối tình dục

Ý kiến các đại biểu tham dự hội thảo đều thống nhất rằng: phải nhanh chóng ban hành một văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn chi tiết về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc nhằm đáp ứng nhu cầu và khoảng trống pháp luật về vấn đề này hiện nay tại Việt Nam. Đặc biệt, thông tư phải đưa ra được một định nghĩa rõ ràng về QRTD tại nơi làm việc. Trong đó chỉ ra được: những hành vi nào là hành vi QRTD; hậu quả hành vi đó, chủ thể có thể thực hiện; liệt kê những hành vi điển hình… Ngoài ra, cần quy định cụ thể về trình tự, thủ tục giải quyết khiếu nại, tố cáo tại nơi làm việc trong đó có khiếu nại, tố cáo về QRTD tại nơi làm việc; cần có các quy định về biện pháp khắc phục và trừng phạt; cần có quy định về biện pháp phòng ngừa QRTD tại nơi làm việc…

Theo Phap luât Xa hôi