Giảm tải bệnh viện: Có ‘thế lực’ cản trở?

Sau khi những vấn đề về quá tải bệnh viện được xới xáo lên, TS đã nhận được nhiều phản hồi, bài viết góp ý của bạn đọc. Dưới đây là bài viết của bạn đọc Phạm Nguyên Quý, bác sĩ và là nghiên cứu sinh Tiến sĩ tại Nhật Bản.

Bài viết đã đưa ra vài giải pháp (mô tả cách làm ở Nhật) kèm với những thách thức mà bác sỹ Quý cho là khá khó trong trường hợp Việt Nam. Theo bác sỹ, bài toán giảm tải phải được giải từ 3 phía: lãnh đạo ngành (các Bộ), bác sĩ và bệnh nhân.

Con người là yếu tố quyết định

Sự quá tải ở các bệnh viện (BV) lớn đang gây nhiều phiền toái, thiệt thòi cho người bệnh và thu hút sự quan tâm của dư luận.

Để giảm tải tại Trung ương, ai cũng biết là phải xây dựng cơ sở y tế (CSYT) có chất lượng ở ngoại biên để tiếp nhận, phân luồng bệnh nhân hợp lý.

Việc đầu tư xây dựng thêm nhiều CSYT là quan trọng, nhưng điều quan trọng hơn là phải tăng chất lượng khám chữa bệnh. Bởi vì dù thế nào, lo lắng về bệnh tật là lý do chúng ta tìm đến bệnh viện nên khả năng giải tỏa những lo lắng đó là yếu tố quyết định chúng ta sẽ ở lại đó hay tìm đến một nơi khác.

Sự thỏa mãn của bệnh nhân còn đóng vai trò then chốt cho sự tồn tại và phát triển bền vững của một bệnh viện.

Nhưng làm thế nào để tăng chất lượng khám chữa bệnh ở CSYT địa phương?

Quá tải bệnh viện khiến người bệnh khổ sở (Ảnh: Cẩm Quyên – TS)

Máy móc hiện đại là cần thiết, nhưng con người mới là yếu tố quyết định. Thực tế cho thấy người ta bất mãn với các CSYT thường là do cách đối xử tệ hại và trình độ yếu kém của nhân viên y tế, chứ không phải vì thiếu máy móc.

Liên quan đến việc này, Bộ Y tế từ lâu đã có chính sách luân phiên bác sĩ từ các BV lớn để truyền đạt kinh nghiệm, nhưng CSYT địa phương cứ lẹt đẹt mãi.

Vì sao lại như vậy? Tại học trò dốt hay tại thầy dạy không hay? Hay vì thiếu cơ sở hạ tầng?

Chúng ta muốn nghe thêm ý kiến từ người trong cuộc, nhưng có thể nói việc “bổ túc kiến thức” trong 3-4 tháng sẽ chỉ như “hà hơi thổi ngạt” nhất thời nếu các bác sĩ tuyến dưới không tự ý thức về tầm quan trọng của sự tự lập và cố gắng tiến bộ từng ngày.

Đối với các BS tuyến trên, khi không gắn bó quyền lợi trực tiếp với CSYT, họ cũng chỉ xem 3-4 tháng công tác đó như là nhiệm vụ bị giao, miễn cưỡng thực hiện, nếu không muốn nói đến vài trường hợp thờ ơ với kế hoạch.

Hỗ trợ kinh tế ít cũng là một nguyên nhân khác. Khi các BS vẫn còn lo toan cho sinh kế hằng ngày, không ai vui vẻ đi lao động gần như tình nguyện như vậy cả!

Một chính sách chỉ thành công khi nó khơi dậy và cộng hưởng với nhu cầu sống của con người.

Nhu cầu sống của một BS là gì?

Mỗi người sẽ có một câu trả lời riêng, nhưng có lẽ ai cũng muốn được cống hiến bằng việc chữa bệnh, bằng việc đào tạo thế hệ đàn em mà cũng là đồng nghiệp trong tương lai của mình. Nhưng, mọi cống hiến phải được ghi nhận và có đối đãi thích hợp.

Cống hiến thì cũng có nhiều dạng và mức độ. Phục vụ bệnh nhân tận tình đã là một cống hiến. Chịu về miền xa trong 3 tháng cũng đã là một cống hiến.

Nói như vậy để thấy, “cống hiến” không thể là lý do duy nhất khiến “bộ đội về làng”!

Chưa kể có nhiều BS cũng hợp lý khi chọn ở lại thành phố để được tiếp tục học tập, trau dồi thêm kiến thức mà rốt cuộc cũng là để phục vụ tốt hơn.

Nói dông dài như vậy để thấy sự luân chuyển của bác sĩ cần thêm nhiều lý do cá nhân và việc c.ưỡng b.ức về địa phương không thể là một chính sách hay.

Liệu chúng ta có thể khơi dậy một nhu cầu cống hiến mới với đối đãi hấp dẫn để các BS giỏi về địa phương không?

Mô hình ở Mỹ, Nhật

Mô hình nội trú ở Mỹ và Nhật cho thấy một vài giải pháp tiềm năng.

Ở Mỹ, sau khi hoàn thành khóa học nội trú (thường từ 3-7 năm sau khi tốt nghiệp đại học y khoa), các BS nội trú trưởng thành với tay nghề vững vàng ở một chuyên khoa nào đó.

Khi đó, họ phải chọn/xin vào một BV mới để làm BS chính. Các BS chính thường là người có trách nhiệm cao nhất trong đội ngũ điều trị cũng như giảng dạy, huấn luyện các BS nội trú kế tiếp.

Như vậy, chuyện là bình thường khi một sinh viên (SV) y khoa tốt nghiệp từ trường A, học BS nội trú ở bệnh viện B nhưng lại đi làm BS chính ở bệnh viện C hoặc sau đó là D cách nhau hàng trăm km.

Phải di chuyển phiền phức như vậy nhưng mô hình này đã thực sự giúp ích cho việc lưu thông kiến thức và gìn giữ một mặt bằng chung với cách làm việc khoa học và chất lượng cao trong khám chữa bệnh.

Phải nói thêm rằng sự di chuyển xảy ra trên nguyên tắc cạnh tranh và dựa vào sự lựa chọn cá nhân. BV tỉnh thường trả t.iền cao hơn nhưng lại ít có điều kiện về học thuật, nghiên cứu.

Cuộc sống hơi xa thành phố có thể không tiện nghi bằng, nhưng lại gần gũi với thiên nhiên với nhiều cây xanh thoáng đãng. Đến một BV khác còn là tiếp thu/gây dựng ở đó một phong thái và văn hóa làm việc mới.

Nhìn về Việt Nam, chúng ta đã có chế độ đào tạo BS nội trú từ rất lâu rồi. Dù ít ỏi (một khóa 350 SV chỉ khoảng 50 người được học BS nội trú), họ là tầng lớp được đào tạo bài bản nhất ở Việt Nam hiện tại.

Phải nói rằng đa số những “mầm non” ưu tú này đang chỉ làm việc quanh quẩn trong các thành phố lớn sau khi tốt nghiệp.

Quan niệm “BS chính” không phổ biến và không nhận được sự coi trọng như ở Mỹ. Tệ hơn, BS “đã từng học nội trú” còn dễ bị đ.ánh đồng với BS theo học các hệ khác (sơ bộ/ chuyên khoa/ thạc sĩ…) vì sau khi tốt nghiệp, tất cả đều chỉ gọi là “Bác Sĩ”!

Liệu có thể tạo điều kiện để thu hút các BS ưu tú này ra làm BS chính tại các BV tuyến dưới để họ góp phần cải thiện chất lượng khám chữa bệnh không? Bằng cách “gieo mầm” ở các BV mới, chúng ta còn có thể tăng thêm số CSYT có khả năng đào tạo và giảng dạy BS trẻ, góp phần đi đến mô hình “BS nội trú toàn khóa” (tức ai ra trường cũng được/ phải đi học nội trú) và cải thiện tình hình đào tạo BS trên toàn quốc.

Có “thế lực” cản trở?

Để thực hiện được những điều trên, điều kiện ít nhất phải có là t.iền lương và sự coi trọng.

Về t.iền lương: Những CSYT xa bao giờ cũng phải có ưu đãi kinh tế để thu hút nhân lực. Chúng ta có t.iền để trả lương hậu hĩnh (đủ để sống đầy đủ) không?

Một nhân viên ngân hàng đã có thể kiếm được 10 triệu/ tháng. BS chính phải được trả cao hơn thế và BS chính ở địa phương còn phải được cao hơn thế!

So với việc bệnh nhân (và người nhà) phải bỏ một đống t.iền lên lăn lóc ở bệnh viện lớn, việc trả lương cao cho BS giỏi ở địa phương sẽ vẫn rất có lợi về kinh tế. Tại sao không làm được?

Về sự coi trọng: Đối với nhiều BS trẻ, việc có t.iền nhiều hơn không quan trọng bằng việc được tiếp cận thường xuyên với kiến thức mới để nâng cao tay nghề.

Chính vì thế, nỗ lực giảm bớt sự chênh lệch kiến thức giữa địa phương và trung ương là cực kỳ quan trọng để đẩy lùi sự không hấp dẫn của CSYT địa phương.

Đề án 1816 (luân chuyển cán bộ từ tuyến trên về tuyến dưới) vẫn chưa mang lại hiệu quả thiết thực vì còn vướng nhiều vấn đề liên quan đến đời sống, quyền lợi của các bác sỹ (Ảnh minh họa: SKĐS)

Việc “lưu thông” BS giỏi trở nên cấp thiết và vai trò “khai phá” của BS giỏi tại địa phương phải được coi trọng. Sự coi trọng được thể hiện ở việc trân trọng kiến thức khoa học mới và đảm bảo một môi trường trong sạch để BS giỏi có thể phát huy năng lực khám chữa bệnh và giảng dạy.

Tuy nhiên, phải nói ngay rằng hiện đang có những thế lực cản trở việc “bộ đội về làng”. Trước hết việc bổ nhiệm không tự do BV quyết định mà liên can tới nhiều cơ chế lằng nhằng khác. Chưa kể việc chấp nhận một BS chính có thể ảnh hưởng đến tiếng nói, quyền lực của các Trưởng khoa (già làng), mà quyền lực thì hay đi đôi với các lợi ích đằng sau đó.

Chính vì thế, “tiếp khách” vui vẻ trong 3-4 tháng dễ làm hơn là “sống cùng người nhà” … lắm chuyện!

Nói như vậy để thấy rằng thay đổi không phải dễ và Bộ Y tế đóng vai trò rất quan trọng trong công cuộc giảm tải bệnh viện.

Chi nhiều t.iền xây thêm bệnh viện và mua máy móc xịn thì dễ, nhưng rồi bệnh nhân sẽ lại chạy đến những BV “uy tín” hiện tại nếu không thấy có đội ngũ y tế bảo đảm.

Tạo điều kiện để BS giỏi sống tốt thì khó làm hơn, nhưng khả năng thành công sẽ cao.

Có khi, các Bộ GD-ĐT (đào tạo BS) , Bộ Tài Chính (viện phí, trả lương BS), Bộ Nội Vụ (kiểm soát nhân sự)… phải lắng nghe và giúp thêm cho Bộ Y tế nữa.

Theo vietbao